Carolina Holanda, consultora e sócia da TGI, destaca nessa entrevista concedida ao repórter Rafael Dantas as complexidades e desafios da integração da geração Z nas corporações. Com a entrada desses jovens profissionais no mercado de trabalho, surgem percepções mistas entre empresários e gestores. Carolina observa que muitos veem a geração Z como impaciente, com um pragmatismo acentuado e uma forte distinção entre vida pessoal e profissional. Esse comportamento é atribuído ao fato de serem nativos digitais, hiperconectados e acostumados a respostas imediatas. No entanto, essa geração também traz características positivas, como a habilidade de executar múltiplas tarefas, o engajamento em causas significativas e a facilidade com a tecnologia.

Os conflitos geracionais nas empresas refletem diferenças nos comportamentos, tomada de decisões e formas de comunicação. Carolina ressalta que esses conflitos são naturais, pois envolvem profissionais que cresceram em realidades analógicas e agora enfrentam um ambiente digitalmente transformado. Para lidar adequadamente com esses desafios, ela enfatiza a necessidade de compreender as habilidades das novas gerações e fomentar um ambiente de trabalho que valorize a identidade coletiva e o sentimento de pertencimento. Isso envolve criar espaços de escuta e troca, promovendo relações respeitosas e empáticas que possam minimizar as diferenças e beneficiar todas as gerações no ambiente corporativo.

Quais as principais percepções do mercado sobre a participação da geração Z nas corporações?

Sempre que novas gerações entram no mercado de trabalho, há um certo estranhamento. O que é natural já que cada geração tem um perfil com especificidades que dependem do contexto social, econômico, cultural…

Hoje, observo que parte dos empresários e gestores percebem os jovens da geração Z como impacientes, inclusive, com o processo de crescimento profissional, com pouco comprometimento com a atividade desenvolvida e com a empresa (mudam facilmente de trabalho se considerarem que terão ganhos – e não estou só falando de remuneração), com um maior rigor em separar a vida profissional da vida pessoal e com maior pragmatismo.

Esses traços se devem ao fato de serem nativos digitais, hiperconectados e acessarem tudo em um clique. Por isso, existe esse sentimento de que não posso esperar e até não preciso esperar por nada, já que encontro a resposta na internet.

Outras questões apontadas pelas gerações anteriores são a dificuldades que os jovens da Geração Z têm de planejar, cumprir algumas formalidades empresariais e uma menor tolerância à frustação.

Mas há também quem observe características bem interessantes como a capacidade de desenvolver diversas tarefas, engajamento nas causas que acredita e uma enorme facilidade com a tecnologia.

Quais os principais conflitos geracionais desse grupo com os profissionais de outras gerações nas empresas?

São conflitos, principalmente, que envolvem comportamentos, tomada de decisões, formas de comunicação, diferenças de expectativas e de visão tanto do presente como do futuro. Estamos falando de empresários e gestores que, em geral, cresceram em uma realidade muito diferente da atual e analógica.

Precisamos compreender que as transformações no campo digital afetaram não apenas a economia, a política, mas principalmente as pessoas. Estou falando de mudança na subjetividade, ou seja, no surgimento de novos traços psíquicos, de forma de viver e ver as experiências tanto no analógico como no digital.

É esse sujeito da Geração Z que está chegando nas organizações e estranhando o modo de funcionar, a forma de se estabelecer limites e de fazer as cobranças, os modelos de gerenciamento das equipes. É esse mesmo sujeito que está fazendo as outras gerações estranharem seus questionamentos.

O que temos certeza com esse cenário é que o modelo de ontem precisa ser avaliado, assim como, precisa ser criado novos mecanismos de gestão que deem conta desse novo sujeito e das novas formas de relacionamento que estão surgindo nas organizações.

Sem esquecer que para administrar de modo adequado esses conflitos geracionais é preciso primeiro conhecer as habilidades das novas gerações e colocar-se disponível para compreender a forma como esses profissionais percebem e vivenciam suas experiências.

Trabalhar as questões institucionais que estimulam a criação de uma identidade coletiva e um maior sentimento de pertencimento, com certeza, vai ajudar a minimizar as diferenças e trabalhar em torno de um projeto coletivo, que se beneficia com as características de todas as gerações.

Quais as principais diferenças da expectativa de carreiras dessa geração? O que eles demandam das empresas?

A Geração Z, diferente das outras gerações, entende sucesso profissional não apenas como conquistar altos cargos e salários, mas principalmente, ter oportunidades de realizar atividades que se identifique e que lhe permitam ter equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional. Para eles, trabalhar excessivamente e assumir cargos que demandam maior responsabilidade e pressão não são sinônimo de sucesso.

Os profissionais dessa geração dão grande importância à saúde física e mental. São pessoas que falam mais abertamente das dificuldades emocionais que têm. Por isso, empresas que focam no bem-estar de suas equipes e que estimulam relações saudáveis do gestor com os profissionais são vistas com bons olhos.

Em geral, a Geração Z busca por uma empresa que tenha propósitos e valores semelhantes aos seus e que, de fato, ela perceba isso na prática empresarial. Além disso, dá preferência a empresas que são flexíveis e que criam ambientes favoráveis ao desenvolvimento profissional.

Apesar do uso da tecnologia e das redes sociais, essa geração também considera importante uma comunicação pessoal e direta com os principais gestores e pares.

Um estudo do GPTW indicou que “A Geração Z está mais propensa a desistir do seu emprego à medida que [os jovens] se sentem sobrecarregados e estressados, com a saúde mental afetada”. Em um mundo do trabalho tão marcado pela sobrecarga e estresse, como as corporações têm se adaptado a esses novos profissionais?

De fato, a Geração Z valoriza a saúde mental como um fato essencial a ser considerado na gestão de pessoas. Com a pandemia, os casos de depressão, quadros ansiedade e outros quadros emocionais aumentaram consideravelmente, o que levou as pessoas a considerarem como uma prioridade esse aspecto.

Já se é falado faz tempo sobre a importância das empresas cuidarem das pessoas, como uma forma inclusive de ter melhores resultados. Mas, infelizmente, muitas ainda não consideram essa variável no seu modelo de gestão. Outras já estão atentas e considerando a importância de criar um ambiente de trabalho adequado, com relações respeitosas e empáticas, além de promoverem espaços de desenvolvimento para prepararem melhor seus profissionais.

É preciso compreender de uma vez por toda, que um ambiente saudável em que o profissional pode confiar no seu gestor e ter orgulho da empresa que trabalha será melhor para todos.

E como criar esse ambiente para a nova geração? Criando espaços de escuta, trocas e construção do novo que faça sentido para todos, preservando o que é essencial para cada empresa.

Compreender a visão e os anseios dos profissionais da Geração Z e apresentar de modo consistente os valores e diretrizes empresariais são passos essenciais para a manutenção de um clima adequado.

O “quiet quitting” (demissão silenciosa) é uma característica geracional? É desse fenômeno que leva as empresas a se preocuparem mais com o engajamento das suas equipes?

Apesar de ser um termo da moda e muito associado à nova geração, de fato, essa prática já é realizada por muitos profissionais, quando estão insatisfeitos ou com o desejo de sair da empresa por qualquer outro motivo.

Nessas situações, os profissionais – repito: de qualquer geração, passam a ter um comportamento diferente do de antes, com pouco comprometimento e engajamento, como se estivesse apenas esperando a hora de ser demitido.

Reforço aqui a importância das empresas trabalharem com valores organizacionais sólidos e com um modelo de gestão que estimulem os profissionais a sentirem orgulho do trabalho e da sua atividade.

Engajamento demanda investimento dos gestores nas pessoas, cuidando de cada uma delas, orientando em relação às tarefas, dando suporte nas dificuldades, construindo uma relação de respeito e proporcionando atividades que gerem um melhor desempenho da sua equipe. Isso independe da geração.

Gostaria de destacar algo mais?

Sim! Acho importante lembrarmos que existem muitas características que são fundamentais para qualquer negócio e para assegurar a competitividade das empresas num mundo marcado pela tecnologia e internet.

A Geração Z, que significa Zap – agilidade, rapidez, energia, tem uma relação natural com a tecnologia (realidade que impacta todos os segmentos), uma capacidade diferenciada de aprender em diversos canais (o que gera mais agilidade na aprendizagem e implantação de novos modelos) e uma maior clareza dos seus propósitos de vida, além de terem também uma grande empatia e consciência inclusiva, já que convivem com diversos perfis e modelos familiares (o que facilita trabalho em equipe).

São profissionais, também, multitarefas, que fazem diversas coisas ao mesmo tempo e têm maior facilidade para abrir mão do que está estabelecido e implantar mudanças.

Se as gerações anteriores tiverem disposição para conhecer de perto esse perfil da nova geração, com certeza, todos ganharão. É a soma dos diversos talentos que fazem uma empresa crescer e se desenvolver.