Especialistas esclarecem direitos e deveres do empregador e do candidato

A exigência do comprovante de vacinação contra a Covid-19 chegou às empresas. Se para eventos, viagens internacionais e algumas escolas a regra é considerada pertinente, na visão de algumas companhias pode ser fator eliminatório no processo seletivo. De acordo com a plataforma de empregos Indeed, as vagas que exigem vacinação cresceram 500% no Brasil em três meses.

O docente do curso de Direito da Estácio, Pedro Henrique Silva, explica que a lei assegura ao empregador o direito de manter em seu quadro e/ou contratar funcionários que apresentem o cartão de vacina. “Conforme a Constituição Federal e a própria CLT, o empregador tem a obrigação de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, com a redução de eventuais riscos, o que pode incluir a exigência do passaporte vacinal. Ademais, as Normas Regulamentares que tratam de saúde e segurança no trabalho já traziam a apresentação do cartão de vacina como medida tutelar”, informa.

Segundo o advogado, a Nota Técnica do GT COVID-19 n. 05/2021, do Ministério Público do Trabalho (MPT), também propõe a apresentação de comprovante vacinal para o ingresso no ambiente de trabalho. “Tal fato se baseia na necessidade de proteção dos trabalhadores, que podem facilmente se contaminar com o vírus”, afirma.

Para a professora do curso de Recursos Humanos da Estácio, Cintia Ladeira, essa prática tende a ser mantida durante a pandemia por muitas empresas. “Caso o funcionário não esteja vacinado contra a Covid-19, além do risco de transmissão para os colegas, a possibilidade do agravamento dos sintomas resultará em afastamento do trabalho. Mas vale ressaltar que, de acordo com a portaria MTP 620, editada pelo Ministro do Trabalho e Previdência, em novembro de 2021, fica proibido ao empregador exigir qualquer tipo de vacinação tanto dos seus funcionários como dos novos contratados, sendo considerada prática discriminatória”, ressalva Cintia Ladeira.

Cintia Ladeira observa que há uma possibilidade remota de perder um candidato qualificado durante o processo seletivo, que não tenha tomado a vacina contra a Covid-19. “Quando se cria uma regra exclusiva como esta, pode haver o risco de deixar de lado profissionais bem preparados. No entanto, o mercado mudou com a pandemia, sendo possível encontrar trabalhadores que estejam com seu ciclo de vacinação em dia, a partir de um bom detalhamento da vaga e a condução do processo feita por profissionais de Recursos Humanos”, descreve.

Cíntia Ladeira acrescenta a importância do RH para a conscientização da vacina entre os atuais e futuros colaboradores, se isso estiver dentro das estratégias da corporação: “O profissional de Recursos Humanos tem um papel fundamental nas organizações, pois ele é o elo entre a diretoria e os funcionários. Se a empresa entender que a vacina é fundamental para o bom andamento das rotinas dos trabalhos, o RH poder agir como facilitador dos processos, realizando ações e viabilizando parcerias para facilitar a vacinação rápida e segura de todos os interessados”, aponta.

Em caso de fraude de documento de vacinação, o professor do curso de Direito, Pedro Henrique Silva, ressalva que o recém-contratado pode ser demitido por justa causa. “A falsificação de comprovante vacinal constitui espécie de falta, sendo passível de classificação como ato de improbidade, prevista pelo art. 482 da CLT, alíena "a". O ato de improbidade constitui-se como uma conduta desonesta, em que o empregado age com falta de honradez, autorizando ao seu empregador a dispensa por justo motivo”, esclarece. Já a professora de Direito do Centro Universitário UniFBV | Wyden, Ximene Dall’ago, ainda reforça a necessidade de caultela no momento. “Nunca é demais lembrar, que o STF já se manifestou sobre a constitucionalidade da vacinação compulsória, ao decidir que a União, os estados e os municípios podem atribuir caráter obrigatório à imunização e impor restrições para quem decidir não se vacinar. Dessa forma, estamos aguardando o posicionamento do STF no presente caso. O momento requer cautela e para evitar a insegurança jurídica o melhor seria justamente uma legislação e o bom senso do empregador, no momento de tomar a sua decisão”, finaliza a advogada.