Pesquisa indica que mundo levará 123 anos para alcançar paridade e Brasil segue com baixa presença feminina em cargos de decisão
Apesar dos debates e iniciativas em curso, a desigualdade de gênero em cargos de liderança segue como um desafio estrutural nas empresas. De acordo com o Global Gender Gap Report 2025, o mundo ainda levará 123 anos para alcançar a paridade entre homens e mulheres. Atualmente, apenas 31% das posições de liderança sênior são ocupadas por mulheres, enquanto o Brasil aparece na 72ª colocação do ranking global de equidade de gênero, mesmo após subir duas posições em relação ao ano anterior.
Estagnação no topo das empresas brasileiras
No cenário nacional, os dados do Panorama Mulheres 2025, realizado pelo Instituto Talenses Group em parceria com o Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, reforçam o quadro de lentidão. Apenas 17,4% das empresas brasileiras têm uma mulher na presidência, e a participação feminina em vice-presidências caiu de 34% em 2022 para 20% em 2024. O recorte interseccional revela um cenário ainda mais restritivo: entre 310 companhias analisadas, somente oito possuem mulheres com deficiência em cargos de alta gestão.
Estrutura organizacional como principal barreira
Para Joyce Romanelli, sócia-diretora da Fluxus e idealizadora do programa Liderança Feminina, que já impactou mais de 20 mil mulheres no país, o entrave não está na falta de preparo profissional. “Não é uma questão de competência ou ambição. É uma questão estrutural — de quem é autorizado a avançar, de quem é constantemente sobrecarregado e de quem tem suas conquistas invisibilizadas”, afirma. A análise reflete a experiência prática da executiva no desenvolvimento de lideranças dentro das organizações.
Quatro pilares para fortalecer trajetórias femininas
A partir dessa atuação, Joyce estrutura sua abordagem em quatro pilares: imaginar, reconhecer, criar redes e ampliar espaços. A proposta busca transformar o desenvolvimento feminino em estratégia organizacional, promovendo o reconhecimento de trajetórias, o fortalecimento de alianças e a ampliação intencional de oportunidades de ascensão dentro das empresas.
Equidade como fator de performance e sustentabilidade
Joyce defende que a equidade de gênero deve ser tratada como pauta de gestão. “Diversidade sem intencionalidade gera frustração. As empresas precisam sair do discurso e investir em programas que formem lideranças conscientes, que questionem padrões excludentes e promovam oportunidades reais de ascensão. Isso inclui homens aliados e lideranças mistas comprometidas com o tema”, explica. Ela também destaca o impacto econômico da inclusão feminina. “Equidade não é apenas uma pauta social. É um vetor de sustentabilidade e performance. Ignorar isso é desperdiçar potencial humano e competitivo”, conclui.
