Impulsionada pelas políticas de inclusão, pela força de movimentos como o feminista, negro e LGBT, além da mobilidade de profissionais tanto nas diversas regiões quanto entre países, a diversidade também chegou ao mundo corporativo. E as organizações só têm a ganhar, seja melhorando seu clima organizacional e até a sua imagem, seja conquistando um ambiente propício à inovação. Mas empresas pernambucanas ainda não atentaram para essa realidade, como mostra recente edição da sondagem Termômetro ÁgilisRH.
A começar pelo conceito de diversidade, que não é bem compreendido. Tanto que a definição que teve o maior percentual de respostas na pesquisa foi “ter na equipe pessoas com formações e história profissional diversas”. Na verdade, o termo engloba indivíduos de diferentes idades, etnia/raça, credo, gênero, local de origem, orientações sexuais, necessidades específicas, estilo e até o passado pessoal.
“A dificuldade em lidar com esse tema é um reflexo de como é complexo para a sociedade conviver com as diferenças”, salienta Carolina Holanda, sócia da ÁgilisRH, consultoria que realizou a pesquisa. Para mudar esse contexto, segundo a especialista, torna-se necessária a decisão do gestor para implantar uma política de gestão voltada para a inclusão. “A diversidade só começa a ser de fato instalada, quando ela é um valor da organização. Isso dificilmente parte da equipe, mas ter uma política de gestão da diversidade pode ser um diferencial para as organizações””, adverte Eline Nascimento, também sócia da ÁgilisRH e coordenadora da pesquisa.
A sondagem, porém, mostrou que dos 159 entrevistados, apenas 10,1% adotam políticas específicas. Por isso foram constatadas várias lacunas na gestão das empresas para promover a inclusão dos diferentes. Um exemplo é o fato de que apenas 5,7% dos entrevistados oferecerem apoio para a adaptação de funcionários oriundos de outras regiões ou nações.
Quanto ao gênero, 30,8% afirmaram estabelecer remuneração equitativa para funcionários de ambos os sexos com a mesma competência. A realidade em todo o mundo mostra que essa equidade está longe de ser estabelecida. “O estudo Women at Work da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontou que as oportunidades e a remuneração ainda são menores para as trabalhadoras , revela Eline. A pesquisa da OIT projeta também que no ritmo em que essa equiparação evolui serão necessários 70 anos para eliminar as diferenças de renumeração entre homens e mulheres.

OBRIGAÇÃO. Os resultados da sondagem não surpreendeu a profissional de RH Simone Borba. Muitas empresas, segunda ela, concebem a diversidade apenas em relação às pessoas com necessidades específicas. Isso ocorre devido à Lei 8213, que define cotas para a admissão desses indivíduos nas organizações. “Essa não é uma demanda da empresa, é um assunto pouco discutido, mesmo nos grupos de RH. E a contratação de pessoas com deficiência é encarada como uma imposição”, constata.
Uma realidade conhecida por Manuel Aguiar, que é cego e vivenciou dificuldades no trabalho. Hoje ele atua como consultor para ajudar as empresas a realizar programas de acessibilidade e inclusão. A indisposição dos gestores em contratar pessoas com necessidades específicas, diz Aguiar, baseia-se na ideia de que elas não são capacitadas para assumir um cargo.
“Isso é meia verdade”, refuta. “O site do MEC informa um imenso número de pessoas com necessidades específicas com graduação, mestrado e doutorado”. Essa é uma das razões que levou Aguiar a usar o termo “pessoas com necessidades específicas” e não “com deficiência”. “No dicionário um deficiente é um inválido, um incapaz”, justifica.
A capacitação desses trabalhadores é outro problema, já que na visão empresarial vigente, essa é uma responsabilidade exclusiva do governo, por isso não se propõem a capacitar. “O resultado desse cenário é que existem 350 mil pessoas com necessidades específicas no mercado de trabalho no País, o que representa apenas um terço do total de 1,2 milhão de vagas reservadas de pela lei de “cotas” para esses trabalhadores”, revela Aguiar.
E quando finalmente a pessoa com necessidade específica consegue um emprego tem que enfrentar outros obstáculos. É comum, segundo Aguiar, elas realizarem funções que estão abaixo da sua capacidade. Isso ocorre, muitas vezes, porque a empresa não investe nas chamadas tecnologias assistivas, que ampliam as habilidades funcionais desses funcionários. Um exemplo são softwares que permitem a cegos o uso de computadores.
Outra barreira está no ambiente de trabalho que não é adaptado. “Um cadeirante tem que ter rampas na entrada da empresa, no ambulatório, no refeitório, no no centro de treinamento, etc. Há empresas que fazem apenas a adequação da baia onde o funcionário trabalha”, exemplifica Aguiar.
Existe, portanto, muito desconhecimento por parte das empresas sobre a diversidade. Mas elas têm muito a ganhar se trabalharem o assunto. “Quando se sentem bem, os funcionários dão o melhor de si, o compromisso é maior onde sentem que são respeitados”, ressalta Simone. Há benefícios também para o clima organizacional, que se torna mais cooperativo e para o estímulo à inovação, já que a coexistência de pessoas diferentes pode gerar ideias criativas no trabalho.
Sem falar nas vantagens para a imagem da empresa como uma organização sustentável que respeita as diferenças. “Isso proporciona uma maior identificação do consumidor com a marca”, garante Carolina. Um dado interesse mostrado pelo Termômetro Ágilis RH é que os entrevistados conhecem na teoria esses benefícios. Basta então partirem para a prática.