*Por Luciana Almeida

Depois de mais de 23 anos atuando como consultora em gestão empresarial, uma coisa ainda me chama atenção: apesar de todos os avanços sociais, as empresas seguem atrasadas quando o assunto é diversidade, equidade e inclusão.

O mundo mudou e continua mudando rápido. A velocidade dessas transformações já não permite neutralidade. O debate sobre gênero, raça e inclusão ganhou força, ampliou vozes e deu visibilidade a grupos historicamente minorizados.

E é importante deixar claro: empresas que ignoram esse movimento não estão apenas “ficando para trás”; estão assumindo um risco real de perder competitividade e de serem associadas a práticas e culturas ultrapassadas.

Hoje, o mercado não responde apenas a preço e qualidade. Ele responde a posicionamento. Consumidores estão mais atentos, mais críticos e mais conscientes. Segundo a Accenture, cerca de 62% das pessoas preferem comprar de empresas que se posicionam em questões sociais, culturais e ambientais. Isso muda tudo. Não estamos falando apenas de reputação. Estamos falando de mercado, de relevância e de sobrevivência.

Na prática, vejo outro reflexo claro disso: empresas reclamando, cada vez mais, da dificuldade de atrair e reter talentos, especialmente os mais jovens. E não é coincidência. A Geração Z escolhe onde quer trabalhar com base em valores. Ambientes diversos e inclusivos deixaram de ser diferencial; hoje, são requisitos. E isso não é apenas percepção de quem está no campo. As pesquisas confirmam.

Mas reduzir DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) a uma questão de imagem ou de atração de talentos é enxergar apenas a superfície. Ele impacta diretamente os resultados do negócio. Um estudo da McKinsey mostra que empresas com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de superar a média em desempenho financeiro. Quando falamos de diversidade étnica e racial, esse número sobe para 36%.

Não é tendência. É estratégia.

Ambientes diversos ampliam repertório, qualificam o debate, melhoram a tomada de decisão e impulsionam a inovação. Em um mercado cada vez mais complexo, pensar diferente deixou de ser vantagem competitiva e se tornou condição de sobrevivência.

E há um ponto que escancara o tamanho da oportunidade desperdiçada no Brasil: as mulheres já são maioria no ensino superior, representando cerca de 57% dos concluintes, segundo o IBGE. Ou seja, temos qualificação; o que falta é acesso, espaço e reconhecimento.

Além da formação técnica, mulheres desenvolvem, com frequência, competências socioemocionais essenciais para o ambiente de trabalho atual: empatia, escuta, colaboração e construção de vínculos. Não por acaso, estudos da Harvard Business Review indicam que mulheres líderes costumam ser mais bem avaliadas na gestão de pessoas.

Ainda assim, o que vejo nas empresas – e não foram poucas ao longo da minha trajetória – é uma contradição difícil de ignorar. Mesmo com tantos dados favoráveis, ainda persistem crenças profundamente enraizadas: a ideia de que mulheres são menos disponíveis porque dividem seu tempo com a casa; de que a maternidade compromete a performance (quando, na prática, muitas vezes fortalece habilidades de gestão); ou de que representam maior risco na contratação.

Já presenciei situações que deixam isso evidente. Em um processo seletivo, havia uma candidata altamente qualificada, jovem, preparada e com grande potencial. O motivo para não avançar? A suposição de que, por ser jovem e bonita, logo se casaria e deixaria o trabalho. Isso aconteceu há menos de cinco anos. São esses vieses, explícitos ou silenciosos, que continuam direcionando mulheres para posições de menor visibilidade, mesmo quando estão prontas para ocupar espaços estratégicos.

As barreiras também aparecem nos dados. No Brasil, quase metade das mulheres deixa o mercado de trabalho até dois anos após a licença-maternidade, segundo a FGV. Muitas não encontram flexibilidade nas empresas para conciliar suas múltiplas demandas. A maternidade ainda é tratada como problema, quando deveria ser entendida como parte natural da vida.

No meu trabalho com mentoria de carreira, já encontrei mulheres que têm medo de engravidar por receio de prejudicar suas trajetórias profissionais. E quantas vezes já ouvimos alguém dizer que está adiando o projeto de ter filhos para não comprometer a carreira?

Isso não é escolha livre. É adaptação a um sistema que ainda não acolhe. Claro, não é um desafio simples. Mas também não é impossível. Quando as empresas passam a encarar esse tema como estratégico – e não como “agenda paralela” – o cenário muda. E todos ganham com isso.

Enquanto essa mudança não acontece na velocidade necessária, muitas mulheres encontram no empreendedorismo um caminho para driblar essas barreiras. E, nesse movimento, as empresas perdem. Perdem talentos, perdem diversidade de pensamento, perdem inovação.

A pergunta que fica é inevitável: até quando?

Equidade de gênero não é uma pauta ideológica. É uma pauta estratégica, social e econômica. Empresas que entendem isso se antecipam, se fortalecem e lideram. As que não entendem… inevitavelmente ficam para trás. O ponto agora não é mais discutir se é importante agir. É decidir como agir com consistência, intencionalidade e coragem para, de fato, transformar essa realidade.

*Luciana Almeida é sócia da TGI