Atualização da NR-1 expõe lacunas técnicas, desafios culturais e a urgência de transformar o cuidado com pessoas em estratégia de negócio

*Por Rafael Dantas

A saúde mental tornou-se uma preocupação crescente das políticas públicas, do mundo corporativo e da sociedade, sobretudo após a pandemia. O avanço dos casos de ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout revela um quadro de adoecimento social que afeta o Brasil e diversos outros países. Nesse cenário, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, passou por uma mudança relevante, exigindo transformações significativas nas empresas que, até então, não incluíam o cuidado com a saúde mental de suas equipes entre as prioridades.

Na prática, a atualização da NR-1 incluiu oficialmente as questões psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A consultora da TGI, Carolina Holanda, explica que essa mudança obriga as empresas a identificar, documentar e adotar medidas para prevenir problemas como estresse, ansiedade, assédio e burnout, por meio do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). A nova regra entrou em vigor em 26 de maio de 2025, inicialmente com caráter educativo, e o prazo para início da fiscalização foi prorrogado para maio de 2026, dando cerca de um ano para adaptação das empresas. Ou seja, faltam 5 meses para as empresas atualizarem as suas práticas.

“Além de identificar e avaliar fatores que geram riscos psicossociais, como situações de conflitos não administrados, sobrecarga de trabalho, excesso de pressão, falta de autonomia, assédio moral entre outros, as empresas precisam ter estratégias definidas para combatê-los”, explica Carolina Holanda. O plano de ação que deve ser criado, acompanhado e revisado de modo sistemático não deve ser apenas para cumprir a lei. Seu objetivo é criar um ambiente de trabalho adequado que minimize riscos não apenas físicos, ambientais ou biológicos mas, também, de adoecimentos emocionais”.

PESQUISA DA AMCHAM DEMONSTRA DESAFIO DE PERNAMBUCO

Um estudo realizado pela Amcham Pernambuco, com 125 respondentes de 117 empresas pernambucanas, revelou um cenário desafiador em relação à gestão da saúde e segurança no trabalho. Os dados, apresentados durante o Amcham People Summit, realizado em novembro passado, mostram que 61% das empresas afirmam ter apenas conhecimento superficial ou intermediário sobre a NR-1.

Esse dado gerou um alerta, segundo Pollyanna Cavalcanti, diretora de pessoas, cultura e performance da Avantia, pois “a maioria dos profissionais que responderam à pesquisa estão atuando nessa área. Então, o que chamou a nossa atenção é que mesmo entre aquelas pessoas que, em tese, estão com essa responsabilidade no dia a dia, ainda existe muita dúvida”, afirmou. “Percebemos que há uma busca grande por informação, mas também muito receio do que está por vir.”

Em apenas 34% das empresas pesquisadas o tema da saúde mental já é tratado como prioridade e dispõe de uma cultura consolidada de cuidado. A pesquisa revelou que em 39% das corporações existem ações, mas de forma pontual. Outras 21% revelou que a temática ainda está em introdução ou desenvolvimento e em 6% não há iniciativas estruturadas.

Na avaliação de Gustavo Queiroz, coordenador de produtos e serviços da Amcham Pernambuco, o levantamento reforça a importância de estruturar melhor a abordagem nas empresas. “Não é qualquer pesquisa e não é de qualquer forma. Saúde mental exige conhecimento técnico para que os dados realmente orientem decisões estratégicas”, alertou.

Os principais desafios enfrentados pelas empresas pernambucanas na implementação das exigências da NR-1 estão concentrados menos na resistência cultural e mais na falta de base técnica e metodológica. A pesquisa da Amcham Pernambuco revelou que as maiores dificuldades são identificar e mensurar riscos psicossociais (22%), a ausência de metodologias e ferramentas adequadas (18%) e a percepção de que o tema é subjetivo e de difícil aplicação prática (17%). Esses dados indicam que, embora o debate sobre saúde mental tenha avançado no ambiente corporativo, ainda há lacunas significativas na tradução das exigências normativas em processos objetivos, mensuráveis e integrados ao Programa de Gerenciamento de Riscos.

INICIATIVAS EM IMPLEMENTAÇÃO

Entre as ações possíveis para implementar essa mudança da NR-1, Carolina Holanda, destaca uma série de iniciativas. Entre elas estão a gestão do clima organizacional, a criação de programas de treinamento, o desenvolvimento das lideranças e a gestão do desempenho. Essas políticas têm como foco reforçar a cultura organizacional e criar e manter um ambiente de trabalho voltado ao bem-estar.

O levantamento da Amcham Pernambuco indica que as iniciativas em saúde mental mais adotadas pelas empresas ainda se concentram em poucas frentes. Canais de escuta ou ouvidoria confidencial lideram, com 16%, seguidos por apoio psicológico individual, capacitação de lideranças e ações de sensibilização e campanhas internas, todos com 14% cada.

Já ferramentas de diagnóstico e acompanhamento do clima organizacional e benefícios voltados ao bem-estar corporativo aparecem em 11% das empresas, enquanto a flexibilização da jornada de trabalho é adotada por apenas 5%. O estudo também aponta que 1% das organizações não implementou nenhuma ação.

“Todas essas iniciativas são válidas, desde que haja uma estrutura organizada para que não sejam ações desconectadas. O que eu destacaria, por exemplo, é que ter um canal de escuta é importante, mas o desafio da gente talvez esteja em trabalhar mais na prevenção por meio dos programas de capacitação. Se a gente investe mais no canal de denúncia do que na prevenção e na capacitação dos líderes, a gente está enxugando gelo”, afirmou Pollyanna Cavalcanti, durante a apresentação dos dados.

O próprio canal de denúncia pode falhar quando está inserido em uma cultura organizacional marcada pela desconfiança. Levantamento da consultoria Vittude, com base em aproximadamente 93 mil trabalhadores no Brasil, mostra que 72% das vítimas não denunciam situações de violência ou assédio, mesmo quando há um canal formal disponível. Para o doutor em psicologia da saúde Fábio Camilo, em muitas corporações, esse instrumento deixa de ser acionado porque o medo ainda orienta as relações de trabalho. “Canal que não recebe denúncia não é sinal de sucesso, é sinal de medo”, afirma. O estudo também aponta que 55% dos trabalhadores dizem não se sentir psicologicamente seguros no ambiente profissional.

DESAFIO DE MELHORAR A COMUNICAÇÃO

A comunicação é o eixo central da saúde social, na medida em que sustenta as relações, o vínculo e o sentimento de pertencimento dentro e fora das organizações. Para Jô Mazzarollo, consultora em imagem e comunicação, que foi mediadora do Amcham People Summit, não se trata apenas de transmitir informações, mas de criar ambientes seguros onde os profissionais se sintam à vontade para falar sobre o que vivem, sentem e enfrentam no cotidiano. “As pessoas dificilmente vão se comunicar se elas não sentirem um ambiente saudável e favorável”, afirma. Nesse contexto, conversar, rir, celebrar e partilhar experiências deixa de ser algo periférico e passa a ser parte essencial do cuidado com o humano.

Fábio Camilo lembra, por exemplo, que a maioria dos profissionais passa mais tempo da sua vida com a equipe de trabalho do que com seus familiares. Um entrave nesse relacionamento é comprometedor para a saúde do trabalhador e do ambiente corporativo. “A atividade que você desempenha não vai ser bem feita se as relações não forem boas.”

Esse ambiente de escuta e troca, segundo Jô, depende diretamente da postura da liderança e da forma como a comunicação é conduzida no dia a dia. A comunicação precisa ser de “duas vias”, permitindo que ideias, dificuldades e soluções circulem por todos os níveis da organização. “Quando você tem pessoas felizes, seu trabalho é muito mais fácil”, diz a consultora em imagem e comunicação, ao destacar que a abertura ao diálogo amplia os insights e torna a gestão mais eficiente. Ao valorizar as vozes de quem vive os problemas na base, a comunicação deixa de ser hierárquica e passa a ser um instrumento de saúde social, inovação e sustentabilidade para as empresas.

A entrada em vigor da NR-1 funciona como um fator de aceleração dessa mudança cultural ao transformar em exigência formal práticas que já vinham sendo discutidas no campo da saúde social e da comunicação organizacional. Como observa Jô Mazzarollo, o Brasil ainda responde fortemente à lógica da lei e da regra, o que faz com que normas como essa tenham o poder de tirar o tema do discurso e levá-lo à prática.  “É a mesma coisa do que foi o cinto de segurança e a Lei Seca. Às vezes a gente precisa de uma exigência para se convencer de que aquilo é importante”.

MEDIDA PROMETE MAIS FELICIDADE NO TRABALHO E AUMENTO DE PRODUTIVIDADE

Apesar desse caráter da “obrigatoriedade”, a norma beneficia a todos, tanto profissionais, como as empresas. A consultora Carolina Holanda lembra que um ambiente adequado de trabalho, onde as pessoas se sintam bem e felizes, resulta em maior produtividade e melhor qualidade do trabalho. 

“Os efeitos tendem a ser positivos já que identificar e trabalhar para minimizar os riscos psicossociais estimulam a criação de um ambiente de trabalho mais saudável, colaborativo e transparente. Agora, isso só acontece se as empresas entenderem que, apesar de ser uma norma, tratar as pessoas com respeito, cuidar das condições de trabalho e ter políticas de gestão de pessoas claras e transparentes são condições essenciais para se ter uma empresa competitiva. Pessoas satisfeitas com o ambiente de trabalho e com a atividade desempenhada são mais engajadas, motivadas e mais comprometidas com o resultado empresarial”, avalia Carolina.

Dados da consultoria Vittude, apresentados durante o Amcham People Summit, indicou que o mundo corporativo convive com um índice de 33% de presenteísmo. Esse fenômeno é quando o trabalhador está presente no trabalho, mas rende menos por problemas de saúde física ou mental, como estresse, ansiedade ou exaustão. Ou seja, muitas pessoas estão trabalhando sem estar bem. 

De acordo com Fábio Camilo, a exaustão não se explica apenas por sobrecarga, mas por ambientes de medo, falta de pertencimento, necessidade constante de se provar e falta de espaço para errar ou propor ideias. “O trabalho pode adoecer mas, também, pode ser o melhor momento da tua vida. Muitas vezes, o que adoece não é o trabalho, é a relação que eu tenho com ele”, afirmou.

A consolidação de uma agenda consistente de saúde mental nas empresas, segundo o psicólogo, depende de uma mudança estrutural que começa pela alta liderança. Segundo ele, não basta reconhecer a relevância do tema ou participar de debates, se isso não se traduz em decisões concretas dentro das organizações. 

A saúde mental não pode, portanto, ser tratada como um desafio periférico ou como uma pauta acessória do RH. Mas, trata-se de um eixo estratégico do negócio, diretamente ligado à cultura organizacional, às relações de trabalho e à sustentabilidade dos resultados.

*Rafael Dantas é repórter da Revista Algomais e assina as colunas Pernambuco Antigamente e Gente & Negócios (rafael@algomais.com | rafaeldantas.jornalista@gmail.com)