*Por Nathália Grizzi

Os dados do Ministério da Previdência Social são alarmantes: quase 500 mil afastamentos por saúde mental no Brasil em 2024; crescimento de 134% para esse tipo de afastamento em apenas dois anos; impacto estimado de R$ 3 bilhões na economia por causa desses afastamentos.

Diante desses números, a resposta do Governo veio com a modificação da Norma Regulamentadora nº 1, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A NR-1 estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho e exige a implantação do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). A sua modificação mais recente, que entrou em vigor em maio deste ano, obriga as empresas a incluírem em seus gerenciamentos os fatores de riscos psicossociais.

Mas, para além do cumprimento da norma, o mais importante para a alta liderança é primeiro quebrar o tabu e falar verdadeiramente sobre bem-estar e saúde mental e, depois, entender como aplicar métodos para implantação de uma cultura de produtividade consciente.

Segundo dados de uma pesquisa realizada no Reino Unido com 1.989 empregados em tempo integral, o tempo médio de produtividade desses trabalhadores é de apenas 2h53min por dia.

Não é coincidência que o Brasil registre recordes de adoecimento mental no mesmo momento em que dados globais revelam níveis históricos de improdutividade. Ambientes tóxicos geram pseudoprodutividade, que gera sobrecarga, que gera adoecimento, que gera mais custos e menos resultados. É um ciclo vicioso que está custando bilhões às organizações brasileiras.

E qual é a origem desse problema e, mais importante do que isso, como resolvê-lo?

Embora o mundo tenha evoluído drasticamente, nossa relação com o trabalho permanece fundamentalmente disfuncional. Criamos organizações que operam como máquinas de estresse, onde a ideia de “estar ocupado” é confundida com “ser produtivo”, recompensando aquelas pessoas que operam dentro dessa lógica.

Quantas vezes você se viu obrigado a participar de reuniões improdutivas, a suportar uma sobrecarga constante sem resultados proporcionais ou mesmo diante de comunicações ineficientes, sejam institucionais ou com a liderança direta? Esses são apenas alguns sintomas organizacionais que demonstram a crise da pseudoprodutividade.

Como então operar a transformação do paradigma da pseudoprodutividade para um ambiente de produtividade consciente? Primeiro e o mais importante: é fundamental entender que isso passa por uma mudança de cultura organizacional e que, necessariamente, tem que ser abraçada pela liderança, afinal, o exemplo arrasta!

Segundo, é preciso ter método. Dentro de um framework de produtividade consciente, pode-se dividir as ações estratégicas em 5 pilares: 1) Redesenho do Tempo; 2) Recuperação Estratégica do Estresse; 3) Redesenho da Forma de Trabalho; 4) Redesenho das Comunicações; e 5) Segurança Psicológica e Pertencimento.

Pilar 1 – Redesenho do Tempo. Frases que resumem esse pilar: “quando tudo é urgente, nada é urgente” e “nada realmente grandioso nasce do tempo que sobra”. É preciso implantar métodos para redução de reuniões, fazendo apenas aquelas que sejam realmente necessárias, com pauta clara e para tomada de decisões. Além disso, ferramentas simples como a aplicação da Matriz de Eisenhower e a criação de blocos de trabalho e concentração profunda precisam ser aplicadas no dia a dia para gestão de demandas e maior produtividade. Nesse bloco, também é fundamental usar estrategicamente a inteligência artificial como mecanismo de expansão de inteligência humana e de uso eficiente do tempo.

Pilar 2 – Recuperação Estratégica do Estresse. Pausas são fundamentais. Não é bobagem investir em espaços de descompressão, em locais onde as pessoas possam parar, respirar e se conectar com outras pessoas.

Pilar 3 – Redesenho da Forma de Trabalho. É urgente acabar com a cultura de super-herói dentro das organizações. Uma pessoa só não pode e não vai dar conta de tudo. As pessoas são diferentes e têm talentos diferentes. Reconhecer essas diferenças e alocar esses talentos estrategicamente em equipes multidisciplinares com objetivos e resultados-chave (OKRs) claros de curto, médio e longo prazo é simples e eficiente. Ter acompanhamentos estratégicos com reuniões focadas em evolução e não em problemas é outro mecanismo poderoso.

Pilar 4 – Redesenho das Comunicações. Ter regras claras para comunicações facilita a dinâmica dos blocos de trabalho e concentração profunda. Essas regras incluem, necessariamente, uma clareza sobre prioridades, urgências e os canais de comunicação adequados para cada uma delas. Quando existe clareza estratégica, o “não” desempenha um papel fundamental na absorção de novas demandas e na alocação de tempo.

Pilar 5 – Segurança Psicológica e Pertencimento. É preciso criar espaços seguros e de trocas verdadeiras. Isso só se constrói com diálogos e feedbacks radicalmente honestos e respeitosos e com vulnerabilidade, nos quais líderes admitem erros e limitações – seus e dos seus liderados – e fazem disso um material potente para a melhoria contínua da organização.

No fim, o recado é simples: é preciso entender que a cultura de bem-estar não é antagonista aos resultados. Ao contrário: ela é a aliada mais poderosa, pois, no final das contas, tudo ainda é sobre pessoas. Sustentabilidade humana garante sustentabilidade e perenidade dos negócios.

*Nathália Grizzi é advogada e sócia das áreas especializadas de Martorelli Advogados