Empresas que planejam o futuro dos seus negócios devem pensar seriamente na posição que as mulheres ocupam no seu time de funcionários. Estudo da McKinsey & Company apontou que dos nove traços identificados como essenciais para as lideranças enfrentarem os desafios que estão por vir, elas se saem melhor em cinco e empatam com os homens em dois – estímulo intelectual e comunicação eficiente. “A favor das mulheres estão a capacidade de inspirar e servir como modelo de conduta, a participação ativa nas decisões, o equilíbrio entre expectativas e recompensas e o desenvolvimento de pessoas”, especifica Pollyanna Cavalcanti, diretora de pessoas, cultura e performance da empresa Avantia.

Nesta entrevista a Cláudia Santos, Pollyanna analisa por que, mesmo com todas essas vantagens, mulheres em cargos de liderança ainda são exceções no Brasil e no mundo. Entretanto, existem saídas. Pollyanna aponta algumas delas, como implantar políticas afirmativas nas empresas que estimulem uma cultura inclusiva. Ela também ressalta a importância dos 17 Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da ONU – que inclui a igualdade de gênero – do papel do RH nesse processo e do entendimento de que a maternidade não seja vista como uma pausa ou uma perda no período produtivo da mulher.

Quais as vantagens que as empresas podem ter ao contarem com mulheres no seu time e em cargos de liderança?

Melinda Gates disse recentemente que “se você quer elevar a humanidade, empodere as mulheres. É o investimento mais amplo, universal e com maior potencial de alavancagem que podemos fazer pelo bem do ser humano”. Eu acredito que esse empoderamento se faz necessário para que as organizações possam, de fato, exercitar a diversidade de pensamentos e ideias e, consequentemente, promover ambientes mais inovadores e sustentáveis.

Em um estudo da McKinsey & Company, dos nove traços identificados como essenciais para as lideranças enfrentarem os desafios futuros, as mulheres se saem melhor em cinco e empatam com os homens em dois – estímulo intelectual e comunicação eficiente. A favor das mulheres estão a capacidade de inspirar e servir como modelo de conduta, a participação ativa nas decisões, o equilíbrio entre expectativas e recompensas e o desenvolvimento de pessoas. Logo, na minha opinião, ter mulheres ocupando posições de liderança não é uma opção. É uma necessidade.

Por que as mulheres no Brasil ocupam hoje apenas 34% dos cargos de liderança sênior nas empresas, segundo mostram alguns estudos?
Corroborando sua pergunta, a Mckinsey publicou um estudo em 2020 que trazia uma fotografia semelhante: a cada 100 homens promovidos para posições de gestão, apenas 85 mulheres eram promovidas. Esse gap aumenta ainda mais quando falamos de mulheres negras. Quando paramos para avaliar as justificativas, vemos inúmeros fatores, tais como: processos seletivos que não garantem amostras equivalentes de candidatos (internos/externos) para as vagas em questão; ausência de políticas afirmativas nas organizações que estimulem uma cultura mais inclusiva e apoiem as mulheres em novas posições; ausência de programas de capacitação e mentorias para mulheres em posições de liderança.

Além desses pontos, os desafios gerados pela crise da Covid-19 também trazem um grande alerta: muitas mulheres foram desligadas ou consideram deixar seus empregos por não conseguir conciliar suas atividades do trabalho com os cuidados do lar e criação dos filhos. Ou seja, com essa baixa de mulheres no mercado, a tendência é ter cada vez menos mulheres em posições de liderança atuais e futuras.

.
Pesquisas também mostram que mulheres em posição de liderança ganham em média 25% a menos que os homens. Como alcançar a igualdade?
Nenhuma empresa declaradamente remunera homens e mulheres de maneira diferente. Porém, vários estudos comprovam que a diferença existe, sim. Então, para se alcançar a igualdade, várias medidas precisam ser adotadas em ambos os lados. Nas empresas, considero importante que: o espaço para negociação de remuneração (tanto nas contratações, quanto nas promoções) seja ampliado, tanto pela área de RH quanto pelos próprios líderes; a maternidade não seja vista como uma pausa ou uma perda no período produtivo da mulher; contratações, promoções ou indicações para assumir novas posições não sejam repensadas pelo fato da mulher ser mãe.

As mulheres por sua vez, precisam aprender a negociar melhor suas condições de remuneração, buscar seu espaço de fala e, também, a dizer não para cenários que não sejam favoráveis. O caminho é longo, mas não impossível. As escolhas que fizermos hoje, certamente irão nortear o ritmo das mudanças e alcance da igualdade em nossos ambientes de trabalho.

O que você acha da iniciativa da ONU de incluir entre os 17 Objetivos do Desenvolvimento Sustentável alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas?

Importantíssima. Na Avantia, nós aderimos ao WEPS (Women’s Empowerment Principles) em março de 2019. Fomos a primeira empresa de tecnologia do Porto Digital a fazer parte do movimento. Na época, poucas empresas locais estavam trabalhando esta pauta de maneira mais ativa. Em dezembro de 2019, tínhamos 18% de mulheres em nossa área de desenvolvimento. Hoje, esse número aumentou para 27%.

Resolvemos todas as nossas questões relacionadas ao assunto? Não, mas consideramos que cada passo já é um avanço. Ter assumido o compromisso nos fez parar para planejar nossa atuação, sensibilizar e capacitar nossas lideranças para a temática, implementar políticas mais atrativas para as mulheres, envolver os homens na pauta e mensurar números que antes não eram vistos.

Leia a entrevista completa na edição 180.1 da Revista Algomais: assine.algomais.com