*Por Beatriz Braga Se você não enxerga diversidade no trabalho como uma necessidade, você não está apenas atrasadx socialmente, como também corre risco de estar perdendo dinheiro e oportunidade de crescimento. Tive a chance de ir ao Web Summit - uma das maiores conferências tecnológicas do mundo que aconteceu no começo do mês em Lisboa - e o assunto “disparidade de gênero” foi recorrente. Que privilégio ouvir tantas líderes - de vários países e etnias - tocando na ferida do ‘gender gap’ em um evento cujo setor é dominado por homens. As pesquisas mostram o óbvio: quanto mais uma empresa é diversa, mais demandas e mais públicos poderá acolher com eficiência. Mais diversidade, mais lucro. O avanço na igualdade salarial de homens e mulheres traria uma injeção de 12 trilhões de dólares na economia global até 2025 segundo o estudo da McKinsey Global Institute. No entanto, apesar do tema já ser tratado há dez anos, a distância entre homens e mulheres está aumentando. Mulheres continuam a ser pagas, em média, 20% menos (Global Wage Report) mesmo com níveis de educação superiores e a previsão para que essa diferença seja eliminada são de mais de dois séculos para frente. O problema é que, além das mulheres ganharem menos, homens tendem a ter seus salários aumentados com mais rapidez. Além disso, temos menos acessos às indústrias onde se ganha melhor e somos mais propensas a trabalhos de meio período, a dar um tempo no emprego por conta da maternidade e a dedicarmos mais energia à casa e à família. Uma das grandes dificuldades, como explica Randi Davis (United Nations Development Programme), é que as barreiras continuam por toda vida útil de trabalho, inclusive em escalas subjetivas. Davis pede atenção ao “unconscious bias” (preconceito inconsciente) por parte dos colegas de trabalho que impedem os avanços das mulheres dentro das empresas. É o que mostra o case de “Heidi e Howard”. Uma mesma tese científica assinada por esses dois nomes diferentes foi posta sob análise para uma turma da Escola de Negócios de Havard, para a qual foram feitas perguntas sobre o teor do trabalho e do suposto autor(a). O resultado: o projeto foi classificado igualmente como bem feito e eficaz, porém os estudantes estariam dispostos a trabalhar com Howard, mas não com Heidi, sobre quem diziam “merecer menos”, ser “menos agradável” e “mais egoísta” que seu concorrente. A pesquisa foi realizada depois com outros nomes e obteve a mesma conclusão, simpatia e sucesso estão correlacionados apenas para homens. Heidi Roizen - que inspirou o estudo - é uma executiva do Vale do Silício que disse ter aprendido que mulheres precisam saber que vão decepcionar por serem bem sucedidas. Esse quadro e o fato de que líderes homens são a grande maioria no mundo (um estudo da CIPD mostrou que os executivos-chefes das maiores empresas listadas na bolsa de Londres têm mais probabilidade de serem chamados Dave do que de serem do sexo feminino), nos leva a uma verdade inconveniente, dita pela diretora do Women´s Forum Chiara Corazza: “A primeira coisa a ser feita é convencer os homens de que mulheres são capazes e vão trazer performance e valor para seus negócios”, afirma. É preciso, pois, um comprometimento dos altos escalões. Susie Wee, vice-presidente da Cisco Systems, possui um time no qual mais da metade são mulheres, num campo de atuação bem sexista, o setor tecnológico. “É possível”, diz ela. Para começar, a expert sugere que os líderes requisitem listas de candidatos 50%-50% (metade mulheres, metade homens) e escolher, dentre eles, xs melhores. “Um dos nossos VPs fez isso e acabou com duas executivas fenomenais contratadas. A igualdade no começo do processo alargou os padrões”. Para Susie, os detalhes também fazem a diferença, como o dia que precisou levar o filho bebê para uma conferência e foi bem recebida pelo chefe. No Web Summit, muitas palestrantes fizeram um convite às empresas de tecnologia: ferramentas inteligentes devem fazer a diferença nesse processo de mudança. “Precisamos tornar as vida das mulheres trabalhadoras mais flexíveis”, diz Chiara Corazza, uma vez que os ambientes corporativos foram pensados para as demandas masculinas. Algumas ideias interessantes surgiram para compor o dia-a-dia das grandes corporações: um aplicativo que meça a quantidade de vezes em que a mulher é interrompida nas reuniões (vide o maravilhoso “arementalkingtoomuch.com”); outro que possa medir a quantidade de ideias vinda de mulheres e se elas são reconhecidas; e a chamada talvez mais importante: “financiem mulheres!”, aconselhou Randi Davis à plateia. “Eu conheci profissionais fantásticas aqui e elas dizem que é muito, muito difícil conseguir financiamento, recursos e acesso à indústria tecnológica”, completou. É válido lembrar que o esforço do meio privado não será eficiente se o governo não se comprometer com as grandes causas. Chiara falou sobre o caso da França. “Há 5 anos, existia menos de 8% mulheres nas diretorias. Hoje são 40% de líderes, somos o número 1 do planeta por conta da lei. Mas as mulheres foram preparadas para isso” afirma, lembrando que a sociedade precisa criar líderes desde crianças. Enquanto o país de Macron subiu de 20ª para 11ª no ranking de igualdade do Fórum Econômico Mundial entre 2006 e 2017, o Brasil caiu da 67ª para 90ª. Sobre algumas das assertivas franceses temos: o primeiro escalão de governo dividido igualmente; garantia de licença maternidade paga pelo governo; o orçamento do órgão que combate a desigualdade cresceu 13% em 2017 e um sistema de penalidades financeiras para setor público e privado que descumprirem as obrigações de paridade de gênero. Toda vez que eu ouvi, durante o Web Summit, que o cerne da questão está no exemplo que as grandes empresas e o governo devem fazer para criar um mundo mais diverso, lembrei de Bolsonaro afirmando que não pagaria o mesmo salário para homem e mulher ou que sua filha foi fruto de uma fraquejada. Se não podemos esperar que o exemplo venha de cima no Brasil, pois então comecemos de baixo, ensinando a cada garota a nosso alcance que números, ciência, política
