O espaço feminino na gestão das corporações ainda é restrito. Pesquisa realizada pela TGI e apresentada durante o evento Empresa Familiar Competitiva 2018 aponta que apenas 30% das herdeiras que trabalham nos negócios que foram criados pelos seus parentes exercem função de liderança. Além de revelar os dados desse estudo, o encontro contou com experiências empresariais bem sucedidas de inserção da mulher na gestão e também debateu a necessidade da construção de conselhos de família.

A pesquisa foi respondida por 204 pessoas de mais de 100 empresas pernambucanas dos setores de serviços, comércio, indústria e do agronegócio. Apesar de serem minoria na gestão, as mulheres são as que possuem maior escolaridade, segundo a pesquisa. Entre os profissionais com pós-graduação elas representam 52%, enquanto 48% dos homens são pós-graduados.
Os entrevistados afirmam que o fato de alguns segmentos serem considerados “tipicamente masculinos” é uma das principais barreira para a ascensão das mulheres nos ambientes empresariais (31%). A percepção de que a prioridade delas é ainda de cuidar da casa (fator indicado por 26% dos respondentes) é outro dificultador para o crescimento da carreira das sucessoras.

“O predomínio dos homens em funções de liderança é muito expressivo”, afirma a sócia da TGI, Cármen Cardoso. Para ela, há uma série de mitos que envolve esse cenário e que impede uma maior presença feminina na gestão e na governança.
A consultora explica que há uma percepção superficial de que os homens são mais racionais e que as mulheres são mais sensíveis e empáticas. Mas, trata-se de um pressuposto falso, pois as pesquisas científicas evidenciam que há um equilíbrio nesses aspectos entre ambos os sexos. “As diferenças de comportamento resultam mais de variáveis culturais do que de diferenças de gênero. A educação familiar de filhos e filhas é um fator que pesa muito. As meninas são mais motivadas a serem empáticas e exporem seus sentimentos desde cedo. Enquanto os homens são induzidos a serem fortes e racionais e que sensibilidade pode gerar inclusive a imagem de fraqueza”, avalia Cármen.

Outro dado revelado pela pesquisa é de que apesar de serem minoria no quadro das empresas, as herdeiras são maioria na área de recursos humanos. Nesse setor as mulheres da família representam 20%, enquanto os homens apenas 9%.
Um case emblemático da presença feminina na gestão de uma grande empresa pernambucana aconteceu na Usina Petribú. A tradicional empresa do setor sucroenergético é presidida por Daniela Petribú, que foi uma das palestrantes do evento Empresa Familiar 2018. A sua trajetória de ascensão foi contada em um vídeo gravado pelo empresário Jorge Petribú, que destacou o início profissional promissor dela fora dos negócios da família. Após ser convidada para o quadro da usina, ela atuou em várias áreas até chegar à presidência.

“Nunca sofri preconceito na empresa. É preciso se dar ao respeito e conquistar as pessoas. Temos uma administração participativa e colaborativa, estamos juntos nos problemas e soluções. Uso farda como os demais funcionários. Estamos juntos e temos que remar para o mesmo lugar, embora eu seja a capitã do navio”, contou a empresária sobre seu estilo de liderança. Jorge Petribu salientou que a participação feminina na gestão traz mais humanidade à empresa.

CONSELHO DE FAMÍLIA
Na pesquisa foi revelado também um cenário ainda tímido na construção dos conselhos de família nas empresas pernambucanas. Embora 98% dos entrevistados considerem importante ou muito importante tratar das questões entre os familiares, 21% das empresas pesquisadas não possuem nenhuma iniciativas para administrar a interface entre empresa e família.

Dentro desse cenário, foi mapeado que entre as 103 empresas respondentes, somente 26% possuem conselho de família, que é uma estrutura que contribui para prevenir conflitos entre os parentes e também evitar que questões familiares se misturem à gestão dos negócios e do patrimônio. “O conflito faz parte da natureza dos seres humanos, sejam empresários ou não. Se eles não forem tratados, tendem a aumentar. Os conselhos têm a capacidade de promover a educação dos familiares, o zelo pelo patrimônio construído e o cuidado com a cultura e história da família empresária”, defende Georgina Santos, sócia da TGI e coordenadora da pesquisa.

Durante o evento, Georgina mencionou que um estudo da PwC , o qual apontou que a realidade nacional é mais madura nessa questão. Um levantamento publicado no ano passado pela consultoria internacional mostrou que 54% das empresas brasileiras possuíam conselhos de família. “Quando comparamos esse número com a realidade pernambucana, percebemos que o cenário local ainda está bem distante”, afirma a consultora.

O receio de criar ou aumentar conflitos entre os familiares foi apontado por 33% das empresas que instalaram essa estrutura como uma das dificuldades percebidas para consolidar o conselho. A falta de interesse e de patrocínio (27%) e o pouco conhecimento para estruturar um conselho de família (25%) foram outros fatores apontados como dificultadores.
Para as empresas que não estruturaram ainda o conselho, os respondentes apontaram como principal razão (25%) a falta de interesse e patrocínio, além do fato de a prioridade atual ser a gestão dos negócios. O pouco conhecimento para estruturar um conselho de família foi apontado por 18% dos entrevistados.

Edson Menezes, da EMC Consultoria, palestrou ainda sobre a importância da informação organizada para o bom funcionamento dos conselhos empresariais. Ele explica que esses conselhos são geralmente compostos por representantes da família e profissionais externos, que formam uma equipe de caráter consultivo e deliberativo para o fortalecimento empresarial. O consultor destacou que, além de trazer informações para a situação presente da empresa, essas estruturas têm a missão de olhar para o futuro do negócio, tanto o desdobramento dos projetos e planos que estão em andamento, como daqueles que estão em elaboração e do planejamento estratégico das corporações.

SUCESSÃO
A importância de planejar os processos de sucessão foram os destaques apresentados por Fernando Carrilho, da Carrilho Construtora, e por Fabiana Nunes, da Martorelli Advogados. O empresário contou a trajetória vitoriosa da empresa, que teve grande parte de sua história associada à construção voltada para moradia da população de baixa renda. Ele testemunhou também sua caminhada de desenvolvimento profissional até o momento mais recente de tratar no planejamento estratégico da empresa familiar. “A sucessão é um paradigma, um assunto que precisa ser abordado. Meu avô consentiu em discutir tudo o que precisava ser abordado. Isso foi fundamental para prepararmos a sucessão da empresa”, explica o empresário.

Carrilho destacou a necessidade de ter humildade entre as diferentes gerações da empresa no processo de sucessão. Por parte dos mais antigos na gestão, a compreensão de que não são eternos e precisam preparar os negócios para a sua ausência. E pelo lado dos mais jovens, a importância de respeitar o ritmo das mudanças conduzidas por aqueles que estão à frente. “Durante esse período percebi que tudo tinha que ser implantado no tempo deles e não no meu”, afirma.

Com experiência no planejamento sucessório de empresas familiares, Fabiana Nunes defende que o ideal é que a transição seja preparada quando a geração líder ainda estiver apta e com interesse de estar no negócio. “Essa é uma forma de o fundador ainda em vida e no controle do processo estabelecer critérios e regras para a disposição do seu patrimônio, objetivando a perenidade da empresa e harmonia familiar”, destaca a advogada.

Ela ressalta que esse movimento de preparação tem acontecido com mais frequência e que em muitas situações os fundadores são trazidos pelos sucessores para o planejamento. “Todas as empresas que assessoramos e decidiram enfrentar planejamento sucessório e seguir em frente saíram mais fortes desse processo, com números melhores. E as famílias saíram fortalecidas, pois os conflitos foram enfrentados”. Ela finaliza considerando que: “As pessoas não podem ser eternas, mas as empresas podem.

*Por Rafael Dantas, repórter da Algomais (rafael@algomais.com)