O mercado de trabalho transforma-se de acordo com os profissionais que estão atuando dentro das empresas. Nesse sentido, uma pesquisa global liderada pelo join.me, ferramenta de colaboração online da LogMeIn, mostrou que os millennials representarão 75% da força de trabalho no mundo nos próximos dez anos. Se utilizarmos esses dados de maneira analítica iremos perceber que em menos de uma década a “nova geração” já será maioria dentro das empresas, mas será que o mercado de trabalho está preparado para isso? O headhunter Marcelo Liutti comenta sobre o que a geração Y deseja em sua vida profissional. O que é importante para o Y na hora de se candidatar a uma vaga de emprego? É importante salientar que a geração Y vem mudando historicamente, e é difícil taxarmos exatamente o que eles buscam. Falo isso por pensar justamente nos diferentes momentos de vida destes profissionais. Por exemplo, profissionais nascidos no início dessa geração (início da década de 80) normalmente estão em uma fase de vida de construção de família, alguns até já com filhos, e por isso, olham mais a questão da estabilidade na empresa e buscam um plano de carreira mais estruturado. Muitos destes profissionais hoje já ocupam cargos de lideranças em grandes empresas. Já profissionais das próximas décadas (anos 90 e 2000), estão mais preocupados com questões como meritocracia, pensam em crescimento rápido, por isso, buscam empresas que tenham culturas que possibilitem essa ascensão mais acelerada. E isso se reflete até na mudança contínua de emprego, o que para seus pais era um tabu e até visto com maus olhos, para essa geração a mudança é uma necessidade constante em suas vidas e elas são vistas como grandes oportunidades. Quando já está dentro da empresa, pensando em planejamento de carreira e oportunidades, o que essa geração procura em seu local de trabalho? De novo, depende muito do momento de vida que este profissional está. Há aqueles que estão em um momento de vida de construção conjunta (família) buscam estabilidade. Isso muitas vezes pode estar atrelado à qualidade de vida, bom clima organizacional, um plano de carreira estruturado, mas acima de tudo, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. É preciso atingir resultados, mas sem sacrificar todos os dias o tempo com a família. Enquanto isso, há profissionais no início de carreira, que buscam um crescimento acelerado, preocupam-se mais com seu próprio desenvolvimento e veem a questão da qualidade de vida sobre outra perspectiva: menos estresse no dia a dia, busca por espaços de descompressão, valorizam happy hour com seus times, já que são momentos em que podem fazer amigos e não só colegas de trabalho. Algumas empresas e ambientes de trabalho oferecem ambientes divertidos, descontraídos e flexíveis para atrair os jovens. Até que ponto são ofertas reais e em que momento são apenas ilusões para fisgar e engajar essas pessoas? Normalmente essas empresas constroem isso porque de fato querem melhorar sua avaliação para o mercado, e manter e atrair bons profissionais. Na maior parte das vezes não são ilusões, já que isso acabaria sendo um tiro no pé, uma vez que a geração Y não se sustenta em um emprego apenas por ser um emprego. Essa geração precisa de um propósito maior e precisa sentir que a companhia se importa com ela. Caso a empresa invista em áreas de descompressão apenas por investir, sem criar a cultura e motivadores para que seus funcionários as utilizem, isso acarreta rapidamente em um alto índice de rotatividade. Além disso, com esta era da tecnologia em que tudo se compartilha rapidamente, o mercado todo ficaria sabendo, fazendo com que uma coisa que, inicialmente tinha uma boa intenção, acabe se tornando um verdadeiro limitador de engajamento e de atração de bons e novos profissionais. Quais cargos, setores e empresas estão mais preparados para receber essa geração? E por que estão preparados frente aos outros? Hoje as startups já nascem mais preparadas para recebe-los, pois muitas delas são criadas justamente por pessoas dessa própria geração. Não é que elas estejam mais preparadas frente as outras, mas é que elas já nascem com uma cultura mais aberta, mais informal, menos hierárquica e burocrática. Elas focam seus esforços em aliar qualidade de vida com alta performance. Diferentemente de empresas mais tradicionais, a exemplo as multinacionais de grande porte, em que a implementação de uma mudança de cultura e uma transformação tão rápida, são mais difíceis, já que isso envolve aprovações, diretrizes e mindsets globais. Enquanto gestor de RH o que eu posso fazer para transformar a empresa e atrair essa nova geração? Para transformar a empresa, não será simples, muito menos no curto prazo, pois uma mudança cultural requer tempo e acima de tudo, engajamento de todos os níveis de profissionais que já fazem parte da empresa. Mas existem ações que podem ser criadas e rapidamente podem ser implementadas para início dessa transformação. Pode-se por exemplo ser na estrutura física. Cada vez mais as empresas estão apostando em baias compartilhadas, onde se misturam os acentos, do Menor Aprendiz ao CEO, e isso dá a conotação de igualdade na empresa, todos se sentem parte da mesma. Outra ação cada vez mais comuns, é a criação de áreas de descompressão, com jogos, cafés, poltronas confortáveis a fim de que os profissionais no pico de stress possam refrescar suas mentes. O pacote de benefícios também é bastante avaliado e atrativo para a geração Y, e oferecimento de carro ou fretado para transporte, pagamento de curso de idiomas e/ou pós-graduação, auxílio creche, etc, tendem a ser um diferencial que esses talentos procuram na hora de mudar de emprego. A questão cultural, talvez seja a mais importante para a criação de uma boa imagem no mercado, ambientes mais informais e menos hierarquizados, cultura que valore mais a meritocracia do que o tempo de empresa, são também ótimas opções de employer branding. Por fim, os profissionais estão cada vez mais ligados a forma de trabalho, ou seja, empresas que possuem horários mais flexíveis, que dão autonomia de poder fazer home
