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Senac Empresas expande cursos gratuitos e capacitação para o setor produtivo

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Plataforma reformulada amplia acesso a treinamentos para empresas e colaboradores O Senac Empresas acaba de ampliar sua oferta de cursos e treinamentos gratuitos, consolidando-se como um dos principais aliados do setor produtivo na qualificação de mão de obra e no fortalecimento da gestão corporativa. A reformulação da plataforma digital traz novas soluções educacionais e maior acessibilidade para empresas de todos os portes, com foco especial nos segmentos de Comércio de Bens, Serviços e Turismo. “A reformulação do Empresas é mais um capítulo importante na história do Senac. Oferecendo cursos gratuitos e certificados digitais, a plataforma se torna uma ferramenta acessível e flexível para atender empresas de todos os segmentos", destaca Marcus Fernandes, diretor-geral do Senac DN. A iniciativa faz parte de uma estratégia nacional de atendimento empresarial, reforçando a parceria entre o Sistema Comércio e os empresários. “Nosso objetivo é qualificar os trabalhadores e potencializar os resultados das empresas”, complementa José Roberto Tadros, presidente do Sistema CNC-Sesc-Senac. O que o Senac Empresas oferece? Empresas que acessam a plataforma encontram:✔ Cursos e treinamentos gratuitos com certificação digital;✔ Participação em eventos exclusivos do setor produtivo;✔ Materiais educativos, como e-books e vídeos especializados;✔ Interação ativa na criação de novas soluções para o setor. Mais informações no site: https://empresas.senac.br.

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Pequenos negócios, porém exportadores: mercado internacional no horizonte

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Apesar das barreiras para levar seus produtos e serviços para o exterior, na última década mais empresas pernambucanas de pequeno porte começaram a atuar no mercado internacional *Por Rafael Dantas Já imaginou circular em Buenos Aires em um veículo fabricado em Goiana, comprar uma frutinha num supermercado norte- -americano que foi colhida em Petrolina ou mesmo encontrar uma toalha de mesa confeccionada em Salgadinho em uma loja portuguesa? Mesmo com uma economia ainda um tanto fechada, Pernambuco, desde 2014, exporta mais do que importa. Embora o maior volume e faturamento envolvido nesses números seja das grandes empresas, há um movimento para estimular os pequenos negócios a também acessarem o mercado global. Direto da pequena cidade de Salgadinho, no Agreste Pernambucano, que tem menos de 6 mil habitantes, Letícia Martins comemora a primeira exportação da CoopMulheres (Cooperativa de Costura Bordado e Confecção de Salgadinho). Com a marca Fios de Ouro, lençóis, guardanapos, toalhas e fronhas atravessaram o Oceano Atlântico para entrar na vitrine de uma loja portuguesa. As peças bordadas chegaram a ser expostas também em Paris. “Fizemos a primeira exportação neste ano. Nossa expectativa é de fazer mais. Conseguimos enviar nossos produtos a partir de uma consultoria e da parceria com outra empresa. Não tem como comparar o mercado. Além do faturamento, é uma venda importante para que essas mulheres sintam a importância do bordado delas saindo do interior do Estado”, afirmou Letícia, que é presidente da cooperativa que reúne 20 cooperadas e gera serviço para aproximadamente 30 bordadeiras. A entrada das peças bordadas no mercado português permite a venda dos produtos por uma margem bem maior que a praticada em Pernambuco, além de representar um portfólio importante para a CoopMulheres. “Tivemos uma pequena mostra em Paris, em um desfile, dos nossos produtos. Nossa ideia agora é de expansão, ganhar o mercado de hoteis de luxo com os produtos de cama, mesa e banho, além de acessar lojas de artesanato que valorizam a cultura brasileira”, conta Letícia. De acordo com dados da Secex/MDIC (Secretaria de Comércio Exterior, do Ministério do Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços), os MEIs, micro e pequenas empresas pernambucanas representam em 2024 quase um terço (31%) do total de corporações que fazem exportações no Estado. Apesar de percentualmente ser um número relevante, a verdade é que a minoria dos negócios locais conseguem ultrapassar as fronteiras, especialmente quando comparados a outros estados da região e à média nacional. “Neste mesmo ano, 2024, a participação de MEI, micro e pequenas empresas nas exportações brasileiras representou 41% do total de empresas, contabilizando 11.456 dos 28.524 CNPJs exportadores. Importante comentar que, em relação aos Estados da Bahia, Ceará, e Paraíba, Pernambuco possui a menor participação de MEIs e MPEs nas exportações”, compara João Canto, vice-presidente do Iperid (Instituto de Pesquisas Estratégicas em Relações Internacionais e Diplomacia). Os números são também da Secex/MDIC. Apesar disso, a tendência dos últimos anos foi de avanço. Em 2023, último ano fechado, 91 empresas desse porte (MEIs, micro e pequenas) do Estado faziam exportações. Em 2019, antes da pandemia, apenas 50 dessas empresas tiveram a experiência de levar seus produtos made in Pernambuco para fora do País. Entre 2018 e 2023, a tendência, portanto, foi de aumento da participação dos pequenos negócios. “Nota-se uma curva ascendente a partir de 2019, refletindo um movimento de crescimento na quantidade MEI, micro e pequenas empresas no quantitativo de exportadores”, afirmou João Canto. A única exceção nesse período foi justamente entre os anos de 2022 e 2023, quando a presença de empresas desse porte nas exportações teve uma oscilação negativa de 2%. A falta de cultura exportadora e as dimensões do mercado nacional são alguns dos fatores que justificam que as empresas locais tenham menos ambição de chegar ao consumidor internacional. “O que se percebe é que os pequenos negócios não têm uma cultura exportadora. Eles entendem que as exportações são mais para grandes empresas, não veem o mercado externo como uma oportunidade, mas é uma excelente oportunidade para vários segmentos”, avalia Jussara Siqueira, analista do Sebrae-PE. O que também acaba desestimulando investir no mercado internacional é o fato de o próprio Brasil oferecer enormes possibilidades de consumo interno. “Normalmente, esses pequenos produtores quando querem estar além de Pernambuco acabam comercializando para outros Estados do Nordeste ou mesmo outras regiões dentro do País. Isso contribui para que a cultura exportadora não seja tão buscada”. Para quem já atravessou as fronteiras, vencer as barreiras burocráticas de acesso aos principais mercados do mundo é um dos fatores relevantes. “As pequenas empresas locais enfrentam várias barreiras para exportar, incluindo o conhecimento limitado sobre os processos de exportação e os requisitos legais, o que torna difícil a adaptação às normas internacionais”, afirma a coordenadora do CIN (Centro Internacional de Negócios) da FIEPE (Federação das Indústrias de Pernambuco) Sthefany Miyeko. Além disso, a própria exigência de padrões de produção e certificações entra no pacote de desafios a serem superados para quem deseja ver seus produtos saindo do Brasil. “Essas empresas têm acesso restrito a financiamentos e apoio financeiro, o que compromete os investimentos necessários para adequar seus produtos aos padrões exigidos por mercados externos. Essa adequação a normas e certificações internacionais exige investimentos em pesquisa e desenvolvimento. Por fim, os altos custos logísticos impactam diretamente a competitividade dos produtos no exterior, tornando mais difícil competir em mercados distantes”, reforça Sthefany Miyeko. O diretor de gestão estratégica do NTCPE (Núcleo Gestor da Cadeia Têxtil e de Confecções em Pernambuco), Wamberto Barbosa, afirma que o Brasil tem uma grande participação na importação no seu setor, mas a exportação ainda é muito pequena. “Essas empresas historicamente encontram obstáculos em acessar o mercado exportador por questões de dificuldade de logística, gestão, infraestrutura e capital para investimento”. Ele destacou ainda que as legislações do setor têm elevado as exigências para acessar o mercado internacional. “Isso, sem dúvida, é mais um desafio para o mercado brasileiro”. BENEFÍCIOS INTERNOS E POTENCIALIDADES O primeiro benefício mais óbvio para quem consegue exportar é aumentar o faturamento, especialmente conquistando maiores margens de lucro se

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"A saúde emocional dos profissionais é um ponto que deve ter muita atenção das empresas"

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Carolina Holanda, psicóloga e sócia da TGI analisa as transformações provocadas pela pandemia no trabalho, afirma que ficou ainda mais evidente a importância das habilidades socioemocionais dos funcionários e alerta para a necessidade de os gestores se preocuparem com a saúde mental de sua equipe. A pandemia trouxe grandes mudanças para as empresas e os profissionais. Ambos tiveram que se adequar à realidade do home office e, agora, com a possibilidade do retorno ao trabalho presencial, o regime híbrido tem sido adotado em muitos ambientes corporativos. Mas como a Covid-19 abalou a condição psicológica de boa parte da população do planeta, essa consequência, inevitavelmente impactou o mundo laboral. A psicóloga Carolina Holanda, sócia da TGI, ressalta que todas essas repercussões levaram a uma necessidade ainda maior dos gestores de cuidarem e se preocuparem com seus funcionários. O momento também deixou ainda mais notória a importância da inteligência emocional como uma das habilidades necessárias aos trabalhadores contemporâneos. “Ficou evidente que profissionais que tinham desenvolvido mais competências socioemocionais souberam lidar melhor nas situações de crise”, constata a consultora da TGI. Nesta entrevista à Cláudia Santos, Carolina analisa esses impactos da pandemia, fala da importância da diversidade nas equipes e fornece algumas dicas para entrar no mercado de trabalho. Passada a fase mais crítica da pandemia, podemos dizer que o trabalho híbrido veio para ficar? Por quê? O modelo de trabalho híbrido é realmente uma tendência que deve ficar cada vez mais forte nas empresas daqui pra frente. Isso porque durante o período de isolamento e do trabalho remoto, provocados pela pandemia, em muitas empresas se observou um aumento de produtividade, redução dos custos empresariais, além de um maior sentimento de bem-estar nos profissionais. Eles puderam no período de home office ficar mais próximos da família, não enfrentar o estresse do trânsito, reduzir os gastos pessoais. Porém, ao mesmo tempo, enfrentaram desafios ao tentar conciliar a rotina de casa com a do trabalho e dar conta das inúmeras demandas com a família. Se por um lado, teve ganhos, por outro lado, sentiram também a perda da troca de experiência com os colegas ou com seu gestor, de ter uma melhor definição do horário de trabalho (em casa, boa parte, trabalhava mais horas do que no escritório) e de poder sair do mesmo ambiente. Do mesmo modo, muitas empresas também sentiram o peso de ter toda a equipe distante, com perda da integração e das possibilidades de construção conjunta e até uma menor agilidade na tomada de decisão. Também com a pandemia, veio a necessidade de as empresas prestarem mais atenção a um ponto que impacta diretamente o desempenho das pessoas: a saúde emocional. Então, oferecer um modelo de trabalho mais flexível, com possibilidade de os profissionais alternarem idas ao escritório com dias de home office tem sido uma boa alternativa para os dois lados. Empresas com profissionais mais satisfeitos e produtivos terão melhor resultado e um clima de trabalho mais saudável. Porém, é importante ressaltar que o modelo de trabalho hibrido nem sempre é adequado para todas as empresas e segmentos, seja porque a empresa ainda não se sente preparada para lidar com esse modelo ou pela demanda de ter profissionais presentes integralmente na estrutura física. Não existe um modelo único que cabe para todas as empresas. Quais são as condições necessárias para as pessoas serem produtivas em home office? Primeiro passo é definir em qual local da casa você vai trabalhar, que além de ter as condições mínimas como uma boa internet, deve ser um espaço reservado livre de interrupções constantes e barulho. Não podemos esquecer de definir um horário para começar e terminar o expediente, levando em conta sua jornada de trabalho habitual. A segunda dica é se organizar. Definir uma rotina que contemple todas as suas obrigações profissionais e pessoais, sem permitir que uma prejudique a outra. É fundamental definir seu plano de atividades a cumprir no dia, elencadas por prioridade, e ter clareza de quais entregas do trabalho precisa realizar. Sem esquecer, inclusive, das reuniões remotas que podem estar programadas. O fato de estar em casa, muitas vezes, leva a um certo desleixo com esses agendamentos. Devemos nos comportar como se estivéssemos na empresa e nos mantermos prontos para fazer uma chamada por vídeo com um cliente ou gestor de última hora. Não vale ficar de pijama ou desarrumado só porque está em casa. Sozinhos e em casa pode ser mais difícil evitar as distrações e ter a disciplina necessária para não cair em algumas armadilhas como: “vou deixar para amanhã, quando chegar no escritório”, fazer uso excessivo das redes sociais ou envolver-se nas demandas do lar fora do horário previsto, principalmente quando se tem criança em casa. Esse, de fato, é um grande desafio e pode não parecer fácil porque, para algumas crianças, os pais estarem em casa significa que estão disponíveis para brincar ou dar atenção. Minha sugestão é sempre conversar, explicando que agora o modelo de trabalho está diferente e combinar minimamente alguns acordos para evitar as interferências. E, claro, sempre após o expediente de trabalho, dedicar-se a fazer alguma atividade com os filhos. Como tem sido o retorno ao trabalho presencial, mesmo que seja híbrido? Tenho percebido que agora está mais tranquilo e com menor receio com a redução expressiva do risco de contaminação. Além disso, como falei no início, muitos profissionais estavam sentindo falta da dinâmica que há nas empresas, das trocas, da possibilidade de voltar a ter mais integração. Muitos estão precisando reorganizar suas rotinas considerando o tempo de deslocamento novamente, a logística familiar e a saudade da comodidade de estar em casa. Há, também, os que estão passando por problemas emocionais, como ansiedade, depressão ou doenças psicossomáticas e doenças físicas, ambos impulsionados por tudo que viveram durante a pandemia. Tudo isso acaba impactando na produtividade, engajamento e motivação dos profissionais e fica cada vez mais evidente que saúde emocional é, sim, um ponto que deve ter muita atenção das empresas. Os gestores precisam ter sensibilidade para identificar os sinais de que

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"O consumidor quer se relacionar com empresas que têm a diversidade como valor"

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Na edição desta semana da Revista Algomais, em que tratamos sobre como a diversidade é um tema estratégico para várias empresas, ouvimos a consultora Luciana Almeida. Hoje publicamos na coluna Gente & Negócios a entrevista na íntegra. Ela relaciona a diversidade a melhor imagem das corporações e maior capacidade de inovação, além de qualificar a atração de talentos e reduzir a rotatividade das equipes. O que tem motivado empresas de vários segmentos a se preocuparem com a diversidade das suas equipes? Por que é importante para as empresas formarem equipes com diversidade de gênero e raça, por exemplo? Primeiro é importante reforçar o conceito de diversidade e inclusão nas empresas. Isso significa considerar que suas equipes profissionais possuem diferentes características, seja de gênero, raça, religião, etnia, região, geração, cultura etc. De uma forma geral esse passou a ser um tema mais discutido na atualidade, em função do crescimento de discussões sobre políticas públicas e sociais, além da pressão da sociedade pelo reconhecimento e tratamento de preconceitos estruturais (como no caso de raça, por exemplo). A discussão é muito mais presente sobre gênero e suas diferenças, inclusive no mundo corporativo. Enfim, são muitos os exemplos que a sociedade traz a luz com mais força e que passa a fazer parte do cotidiano. Além disso, é cada vez mais frequente a convivência com profissionais de culturas diferentes, inclusive de outros países – sejam como fornecedores ou como colaboradores mesmo. No cenário de pandemia estamos vivendo isso de forma acelerada com realidades virtuais e globais que permitem que sejamos contratados e que contratemos pessoas de qualquer lugar do mundo! As empresas, por sua vez, não poderiam se abster desses movimentos. Grande parte dos stakeholders passaram a cobrar um posicionamento institucional em relação a muitos desses temas. O publico interno quer fazer parte de uma empresa inclusive e que sabe tratar a diversidade, o publico alvo, o consumidor, também quer optar por se relacionar com empresas que tem a diversidade como valor e que possuem práticas inclusivas. E a cadeia só aumenta. Qual o impacto da montagem de equipes mais diversas com a reputação das marcas e até com a sua capacidade de inovação? Hoje em dia, levantar a bandeira da diversidade e inclusão passa a ser fundamental para a manutenção de uma boa imagem, reputação e reforço da marca. Reforça os vínculos entre empresa e colaboradores, promove maior engajamento e reduz a rotatividade. Isso facilita na captação de talentos, já que cada vez mais as pessoas querem estar perto e fazer parte de ambientes com essas características. A diversidade também permite mais facilmente a inovação, ou seja, que ideias diferentes surjam a partir de discussão estruturadas a luz de diferentes perspectivas e pontos de vista. Tem um ganho importante em relação ao clima organizacional, pois as pessoas se sentem valorizadas e mais felizes. E, além de tudo, conseguem atingir melhores resultados. O que é preciso fazer para que a diversidade não seja apenas um discurso nas empresas? Como começar? Primeiro de tudo: essa questão precisa ser de fato um valor organizacional. Não adianta só discurso. É preciso ter políticas inclusivas e próprias para facilitar e promover a convivência com as diferenças. Quando a diversidade é tratada como valor, a empresa busca alternativas de praticá-la efetivamente no dia a dia. Algumas alternativas são criando comitês com determinados fins e com participação diversa, promovendo discussão sobre temáticas correlacionadas em fóruns, por exemplo, colocando as questões no mesmo patamar que outras tão importantes quanto, fazendo pesquisas que levantem interesses e busquem comunicação com diferentes públicos, por exemplo. Do ponto de vista prático, é importante ter ambientes também inclusivos, ou seja, adaptados para comportar necessidades específicas. É importante saber conviver com diferentes culturas, buscar conhecimento sobre cada uma delas e conhecer os colegas de outras origens. É importante olhar para dentro e analisar a composição de suas equipes, a ocupação de seus cargos de liderança, as oportunidades de crescimento e de remuneração e buscar, sempre, a equidade de tratamentos. Além das questões de gênero e raça, que outros tipos de diversidade são valorizados nas empresas?  Não sei se “valorização” é a forma mais adequada de tratar. Mas em função da exigência legal de compor as equipes com pessoas de necessidades específicas, isso tem sido mais comum nas empresas, apesar de apenas ter as pessoas como parte das equipes não faz da empresa uma organização que cuida da diversidade. Também tem sido frequente a diversidade em função da região e cultura. Mais pessoas estão convivendo com profissionais de diferentes lugares e as empresas tem se preocupado em ter políticas que acolham as demandas de mudança, expatriação etc. O que mudou e o que permanece no cenário das empresas pernambucanas em relação a esta pesquisa realizada pela Agilis RH e hoje? Eu acho difícil responder isso.... vejo muitas empresas de âmbito nacional ou global investindo, como as grandes farmacêuticas, varejistas como Magazine Luiza, geralmente muito influenciadas por suas lideranças, como é o caso de Luiza Trajano. A liderança é fundamental para que a diversidade exista para além do discurso e até mesmo de práticas frágeis e pouco efetivas. Por este motivo é que ainda não vejo na cena local muita evolução, infelizmente. Mas, não tenho como dizer isso sem pesquisa. As empresas estão colocando isso em pauta seja por motivo genuíno ou não, mas está posto pra todo mundo. Porém, ainda tem muito espaço para avançar. Muito da nossa história e cultura que precisamos descontruir para avançar. *Por Rafael Dantas, repórter da Revista Algomais (rafael@algomais.com | rafaeldantas.jornalista@gmail.com)

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“Ter mulheres ocupando posições de liderança não é uma opção, é uma necessidade.”

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Empresas que planejam o futuro dos seus negócios devem pensar seriamente na posição que as mulheres ocupam no seu time de funcionários. Estudo da McKinsey & Company apontou que dos nove traços identificados como essenciais para as lideranças enfrentarem os desafios que estão por vir, elas se saem melhor em cinco e empatam com os homens em dois – estímulo intelectual e comunicação eficiente. “A favor das mulheres estão a capacidade de inspirar e servir como modelo de conduta, a participação ativa nas decisões, o equilíbrio entre expectativas e recompensas e o desenvolvimento de pessoas”, especifica Pollyanna Cavalcanti, diretora de pessoas, cultura e performance da empresa Avantia. Nesta entrevista a Cláudia Santos, Pollyanna analisa por que, mesmo com todas essas vantagens, mulheres em cargos de liderança ainda são exceções no Brasil e no mundo. Entretanto, existem saídas. Pollyanna aponta algumas delas, como implantar políticas afirmativas nas empresas que estimulem uma cultura inclusiva. Ela também ressalta a importância dos 17 Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da ONU – que inclui a igualdade de gênero – do papel do RH nesse processo e do entendimento de que a maternidade não seja vista como uma pausa ou uma perda no período produtivo da mulher. Quais as vantagens que as empresas podem ter ao contarem com mulheres no seu time e em cargos de liderança? Melinda Gates disse recentemente que “se você quer elevar a humanidade, empodere as mulheres. É o investimento mais amplo, universal e com maior potencial de alavancagem que podemos fazer pelo bem do ser humano”. Eu acredito que esse empoderamento se faz necessário para que as organizações possam, de fato, exercitar a diversidade de pensamentos e ideias e, consequentemente, promover ambientes mais inovadores e sustentáveis. Em um estudo da McKinsey & Company, dos nove traços identificados como essenciais para as lideranças enfrentarem os desafios futuros, as mulheres se saem melhor em cinco e empatam com os homens em dois – estímulo intelectual e comunicação eficiente. A favor das mulheres estão a capacidade de inspirar e servir como modelo de conduta, a participação ativa nas decisões, o equilíbrio entre expectativas e recompensas e o desenvolvimento de pessoas. Logo, na minha opinião, ter mulheres ocupando posições de liderança não é uma opção. É uma necessidade. Por que as mulheres no Brasil ocupam hoje apenas 34% dos cargos de liderança sênior nas empresas, segundo mostram alguns estudos? Corroborando sua pergunta, a Mckinsey publicou um estudo em 2020 que trazia uma fotografia semelhante: a cada 100 homens promovidos para posições de gestão, apenas 85 mulheres eram promovidas. Esse gap aumenta ainda mais quando falamos de mulheres negras. Quando paramos para avaliar as justificativas, vemos inúmeros fatores, tais como: processos seletivos que não garantem amostras equivalentes de candidatos (internos/externos) para as vagas em questão; ausência de políticas afirmativas nas organizações que estimulem uma cultura mais inclusiva e apoiem as mulheres em novas posições; ausência de programas de capacitação e mentorias para mulheres em posições de liderança. Além desses pontos, os desafios gerados pela crise da Covid-19 também trazem um grande alerta: muitas mulheres foram desligadas ou consideram deixar seus empregos por não conseguir conciliar suas atividades do trabalho com os cuidados do lar e criação dos filhos. Ou seja, com essa baixa de mulheres no mercado, a tendência é ter cada vez menos mulheres em posições de liderança atuais e futuras. . Pesquisas também mostram que mulheres em posição de liderança ganham em média 25% a menos que os homens. Como alcançar a igualdade? Nenhuma empresa declaradamente remunera homens e mulheres de maneira diferente. Porém, vários estudos comprovam que a diferença existe, sim. Então, para se alcançar a igualdade, várias medidas precisam ser adotadas em ambos os lados. Nas empresas, considero importante que: o espaço para negociação de remuneração (tanto nas contratações, quanto nas promoções) seja ampliado, tanto pela área de RH quanto pelos próprios líderes; a maternidade não seja vista como uma pausa ou uma perda no período produtivo da mulher; contratações, promoções ou indicações para assumir novas posições não sejam repensadas pelo fato da mulher ser mãe. As mulheres por sua vez, precisam aprender a negociar melhor suas condições de remuneração, buscar seu espaço de fala e, também, a dizer não para cenários que não sejam favoráveis. O caminho é longo, mas não impossível. As escolhas que fizermos hoje, certamente irão nortear o ritmo das mudanças e alcance da igualdade em nossos ambientes de trabalho. O que você acha da iniciativa da ONU de incluir entre os 17 Objetivos do Desenvolvimento Sustentável alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas? Importantíssima. Na Avantia, nós aderimos ao WEPS (Women’s Empowerment Principles) em março de 2019. Fomos a primeira empresa de tecnologia do Porto Digital a fazer parte do movimento. Na época, poucas empresas locais estavam trabalhando esta pauta de maneira mais ativa. Em dezembro de 2019, tínhamos 18% de mulheres em nossa área de desenvolvimento. Hoje, esse número aumentou para 27%. Resolvemos todas as nossas questões relacionadas ao assunto? Não, mas consideramos que cada passo já é um avanço. Ter assumido o compromisso nos fez parar para planejar nossa atuação, sensibilizar e capacitar nossas lideranças para a temática, implementar políticas mais atrativas para as mulheres, envolver os homens na pauta e mensurar números que antes não eram vistos. Leia a entrevista completa na edição 180.1 da Revista Algomais: assine.algomais.com

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"O fluxo do capital caminha para uma economia de baixo carbono"

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Teremos uma retomada da economia a partir de uma matriz mais sustentável? Essa foi a principal questão a ser esclarecida na nossa conversa com Marina Grossi, que é presidente do CEBDS (Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável). A preservação ambiental e o desenvolvimento sustentável deixaram de ser uma agenda apenas dos ambientalistas e ganham cada vez mais adeptos no mundo empresarial e político. Na última edição da Algomais vimos que a pandemia acelerou essa tendência, que deverá nortear os investimentos no cenário pós-crise. Confira abaixo a entrevista completa. Quais as principais lições que a pandemia deixa para a classe empresarial no quesito sustentabilidade ambiental? Marina Grossi: Acho que a principal lição é que não há desenvolvimento econômico e social que se sustente no longo prazo sem os serviços da natureza, sem água, ar, solo, chuva. Porque já está comprovado que a floresta em pé tem um valor maior do que áreas desmatadas. O Relatório da Plataforma Brasileira de Biodiversidade e Serviços Ecossistêmicos sobre Restauração de Paisagens aponta que um hectare de floresta em pé na Amazônia, por exemplo, gera em média R$ 3,5 mil por ano; e no cerrado, em torno de R$ 2,3 mil por ano. Em sistemas agroflorestais, esse rendimento pode chegar a mais de R$ 12 mil anuais. Já o mesmo hectare desmatado para a pecuária daria um lucro de R$ 60 a R$ 100 por ano. Se usado para soja, o valor seria de R$ 500 a R$ 1 mil por ano. . Estudo publicado no ano passado pela revista Perspectives in Ecology and Conservation e -- endossado por mais de 407 cientistas brasileiros, de 79 instituições de pesquisa – apontou que os 270 milhões de hectares de vegetação nativa preservados em propriedades rurais, entre áreas desprotegidas e de Reserva Legal, rendem ao Brasil R$ 6 trilhões ao ano em serviços ecossistêmicos, como polinização, controle de pragas, segurança hídrica, produção de chuvas e qualidade do solo. Os serviços oferecidos pelos sistemas naturais têm impacto na segurança alimentar, energética e hídrica; na produtividade da cadeia agrícola e servem de estoque e sumidouro para o carbono. . Na sua opinião, quais as principais tendências deverão nortear o desenvolvimento empresarial e o crescimento das empresas brasileiras nos próximos anos? Como os conceitos relacionados à economia verde afetarão as rotinas e os planos das empresas? Marina Grossi: A pandemia acelerou um processo que já estava em andamento. Os conceitos ESG (Enviromental, Social and Governance) devem guiar cada vez mais os investimentos privados e agora também começam a influenciar políticas públicas. O novo pacto ecológico da União Europeia, por exemplo, prevê a injeção de 1,8 bilhão de euros em projetos e iniciativas voltados para uma economia de baixo carbono. Para as empresas, não é apenas um bom negócio, é fator fundamental para a sustentabilidade financeira no longo prazo. A gente percebe um amadurecimento maior no mercado europeu, mas está claro que há um movimento global crescente. O perfil do consumidor no Brasil ainda privilegia em maior medida o preço e a conveniência do produto, mas já há um processo de amadurecimento em curso. . A recuperação da economia global tende a passar por investimentos na economia de baixo carbono? Quais os sinais do mercado podem apontar para isso? Marina Grossi: O fluxo do capital já caminhava cada vez mais para um modelo de economia de baixo carbono, mesmo antes da pandemia, mas houve uma aceleração após a Covid-19. Esse é um movimento global, que prevê a alocação de capital alinhado aos preceitos e princípios ESG. Os investidores também começam a ver resultados positivos no histórico de investimentos ESG. E isso também vem incentivando o mercado local. É um círculo virtuoso. . Como você analisa o Brasil nesse cenário, visto que temos ao mesmo tempo experiências reconhecidas globalmente de economia verde ao mesmo tempo que vivemos uma crise sequência de crises ambientais e um papel dúbio do Ministério do Meio Ambiente? Marina Grossi: Temos uma grande oportunidade de posicionar o Brasil e usar a vantagem que temos (florestas, água, matriz energética limpa) como forma de desenvolvimento sustentável com acesso a um capital que está buscando isso. O agronegócio brasileiro precisa se adaptar a um novo modelo de agricultura, do século 21, no qual é possível aumentar a produtividade sem ampliar a área agrícola. Caso contrário, haverá maior resistência e até fuga de investimentos externos de baixo carbono, além de perder o acesso a mercados ou a portfólios de investimentos que demandem por esse perfil. Também pode ter impacto nas carteiras de crédito. Ao ter uma gestão climática mais profunda, é possível mitigar o impacto de ter créditos em áreas que sofrerão com as mudanças climáticas, ou que terão quebras e mercados destruídos. No Brasil, estamos interessados em desenvolver ações de longo prazo que permitam colocar o país no rumo de uma economia de baixo carbono quando a pandemia do coronavírus passar. A implementação de um mercado de carbono no Brasil é agenda prioritária. Estamos buscando o diálogo não apenas com o governo, mas com todas as instituições do país com o objetivo de colocar o Brasil na rota de uma economia circular e de baixo carbono. O Brasil é uma potência ambiental e tem tudo para assumir a liderança nesta agenda. Essa é uma agenda de Estado, e não de governo. Temos a oportunidade única, os recursos e o conhecimento para dar escala às boas práticas e, mais do que isso, planejar estrategicamente o futuro sustentável do Brasil. Em nosso entendimento, esse é o melhor caminho para fincarmos os alicerces do país para as próximas gerações. . *Rafael Dantas é jornalista, repórter da Algomais, especialista em gestão pública e mestre em Extensão Rural e Desenvolvimento Local (rafael@algomais.com | rafaeldantas.pe@gmail.com)

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57% das empresas preveem recuperação no médio-longo prazo

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Pesquisa da empresa Boa Vista realizada com empresários, de todo o Brasil, demonstra que, pouco mais de três meses após o início da crise ocasionada pelo novo coronavírus, a fotografia do cenário atual é de cautela e pouco otimismo. 57% das empresas acreditam que vai demorar seis meses ou mais para a recuperação dos negócios. A forte retração das vendas (77%) reflete negativamente no faturamento de 78% das empresas e de 76% no fluxo de caixa. A pesquisa ouviu 1.260 empresários dos setores indústria, comércio e serviços. No que se refere ao quadro de funcionários, mesmo com a crise, 59% das empresas informam que não demitiram. Por outro lado, apenas 3% delas contrataram e 38% diminuíram o quadro funcional, principalmente no setor da indústria e nas médias e grandes empresas. As principais ações para diminuição de quadro foram: demissão (50%), suspensão temporária de contrato (26%) e redução da jornada (24%). O levantamento feito pela Boa Vista também constatou que, em média, 45% das empresas estão pagando apenas parte de seus compromissos. Os micro e pequenos empresários são os que mais vêm sofrendo esse impacto, pois o fluxo de caixa dos mesmos é naturalmente menor. Busca por crédito Em média, 39% das empresas buscaram por apoio financeiro, inclusive, em mais de uma instituição. Os bancos privados foram os mais procurados (40%), seguidos de instituições públicas (21%) e procura por familiares e amigos (14%). Perguntados sobre obtenção de crédito, 49% dos empresários já conseguiram ou estão em vias de receber o crédito solicitado. Mesmo assim, quase metade não obteve sucesso nesta busca (51%). Entre os fatores estão o desconhecimento dos programas do governo (24%) e as exigências impostas (23%), aquém das possibilidades principalmente das PMEs. Para 38% das empresas que adquiriram empréstimo, os recursos serão destinados para alavancar o capital de giro e 37% disseram que o destino será o pagamento de dívidas. Mesmo conseguindo o crédito, para 78% das empresas, o valor concedido será insuficiente para “cobrir” todas os compromissos financeiros. Metodologia A Pesquisa ‘Fotografia atual dos negócios, acesso aos programas de apoio aos empresários e perspectivas de recuperação’ foi realizada pela Boa Vista em junho, com 1.260 empresários, representantes dos setores do Comércio, Indústria e Serviços, de todas as regiões do Brasil. Para a leitura dos resultados considerar cerca de 2 p.p. (pontos percentuais) de margem de erro e 90% de grau de confiança.    

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Empresas afirmam precisar de mais inovação no pós-pandemia

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Pesquisa inédita da Confederação Nacional da Indústria (CNI) mostra que as soluções inovadoras serão decisivas para o país enfrentar os efeitos da Covid-19 sobre a saúde da população e minimizarem os prejuízos sociais e econômicos. O levantamento destaca que, em uma segunda etapa, a inovação será decisiva para acelerar a retomada da atividade e do crescimento da economia no Brasil. Entre as mais de 400 empresas ouvidas, 83% afirmam que precisarão de mais inovação para crescer ou mesmo sobreviver no mundo pós-pandemia. Os executivos das indústrias destacaram que a linha de produção é a área prioritária para receber inovações (58%), seguida pela área de vendas (19%). Essa percepção se dá ao mesmo tempo em que o setor produtivo sofre impactos negativos decorrentes das restrições impostas pela disseminação do novo coronavírus. Na pesquisa encomendada pela CNI ao Instituto FSB Pesquisa, 65% das médias e grandes empresas informam que tiveram sua produção reduzida ou paralisada devido à pandemia. Além disso, 69% garantem ter perdido faturamento. Parceria internacional – Para vencer essas limitações e impulsionar a cultura da inovação entre as indústrias brasileiras, a CNI anunciou nessa quarta-feira (1º/07) parceria estratégica com o SOSA, plataforma israelense com atuação global em inovação aberta, que tem centros de Inovação em Tel Aviv, Nova York e Londres. O acordo possibilitará que indústrias e startups no Brasil tenham acesso aos ecossistemas de tecnologia do SOSA, inaugurando um processo de engajamento e colaboração com as tecnologias 4.0 mais disruptivas em desenvolvimento fora do país. O lançamento da parceria pode ser acompanhado nesta quarta, a partir das 9h30, nas páginas da CNI no Youtube, Twitter, Facebook e LinkedIn. Impactos na produção – Os números da pesquisa mostram ainda que, no atual cenário, mudar se tornou imperativo. Entre as empresas consultadas, 68% alteraram de alguma forma seu processo produtivo (74% nas grandes e 66% nas médias), mas só 56% dessas consideram ter inovado, de fato, após essa mudança. Entre todas as empresas pesquisadas, 39% dizem que a mudança empreendida foi uma inovação. Entre as mudanças efetuadas, a mais citada diz respeito à relação com os trabalhadores (90%), depois vêm mudanças na linha de produção (84%), nos processos de venda (82%), na gestão (75%), na logística (62%), na cadeia de fornecedores (61%) e no controle de estoques (55%). Outro dado interessante mostra que a cultura da inovação já vem sendo praticada na maioria das empresas consultadas, entre as quais, 92% informaram que inovam. Dessas, 55% garantem que a inovação aumentou muito a produtividade – regionalmente, são as empresas do Centro-Oeste, relacionadas ao agronegócio, as que mais relatam muito ganho de produtividade (69%) em decorrência de inovações. Por outro lado, das empresas que inovam, só 37% dizem ter orçamento específico para inovação e 33% têm profissionais dedicados exclusivamente aos processos inovativos. Além disso, a falta de recursos e de pessoal qualificado para inovar foram citados pelos executivos que dizem dar importância média ou baixa à inovação. A pesquisa realizada pelo Instituto FSB Pesquisa para a CNI revelou que só duas em cada dez empresas possuem programa ou estratégia de inovação aberta (30% entre as grandes empresas e 18% entre as médias). Dois terços das empresas consultadas disseram ter interesse em uma plataforma global de inovação e, dessas, 59% afirmaram que uma plataforma como essa ajudaria muito sua empresa a inovar. Informações sobre a metodologia – o Instituto FSB Pesquisa entrevistou, por telefone, entre os dias 18 e 26 de junho, executivos de 402 empresas industriais de médio e grande portes, compondo amostra proporcional em relação ao quantitativo total de empresas desses portes em todos os estados brasileiros. Dentro de cada Estado, a amostra foi controlada por porte das empresas (média e grande) e setor de atividade. Após a pesquisa, foi aplicado um fator de ponderação para corrigir eventuais distorções em relação ao plano amostral. Devido ao arredondamento, a soma dos percentuais pode variar de 99% a 101%.

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Empresários pernambucanos estão mais confiantes que a média nacional

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Do Sistema Fiepe Depois de registrar em abril deste ano a terceira maior queda desde a sua série histórica, iniciada em 2010, com 36,7 pontos, o Índice de Confiança do Empresário Industrial (ICEI) de Pernambuco começa a se afastar dessa realidade. Neste mês de junho, o índice chegou aos 43,5 pontos, o que se configura um aumento significativo da confiança do empresário após as medidas de flexibilização da economia. O resultado, no entanto, não deve ser comemorado porque o número permanece abaixo da média dos 50 pontos e, portanto, se mantém no cenário pessimista. De acordo com economista da FIEPE, Cézar Andrade, embora a conjuntura ainda seja difícil, o empresário começa a ter alguma esperança sobre o futuro dos seus negócios. “O que, de certo modo, reflete na confiança e isso vem numa escalada. Na comparação com maio recente, o índice cresceu 6,4 pontos”, explicou. Em maio de 2020, o ICEI estava em 37, 1 pontos. No entanto, se comparado ao mês de junho de 2019, nota-se uma queda brusca de 16,2 pontos percentuais. Naquele ano, o índice estava acima da média e registrava 57,5 pontos. “No ano passado, apesar do cenário econômico não ser dos melhores, pois estávamos em recuperação, era totalmente diferente do que vivemos hoje: com empresas diante de um cenário incerto provocado por uma doença capaz de estremecer o mercado internacional”, avaliou Andrade. Para se chegar ao resultado dos 43,5 pontos, a FIEPE considerou as opiniões dos empresários sobre as condições atuais e as expectativas com relação ao futuro. Isoladamente, o índice das condições atuais no mês de junho cresceu 3,6 pontos, saindo de 30,2 pontos em maio para 33,8 em junho. “Isso mostra que os subcomponentes das condições atuais, que dizem respeito à economia nacional, estadual e às empresas, estão melhorando na percepção dos empresários”, frisou o economista. No pico da pandemia, nos meses de abril e maio, esse índice estava em queda em razão dos efeitos do isolamento social e da diminuição do consumo, o que acarretaram um fluxo menor da circulação das mercadorias, dos insumos e dos trabalhadores, reduzindo também as receitas das empresas. Já o índice de expectativas de junho, também sinalizou uma melhora em relação ao mês anterior. O indicador registrou aumento de 7,7 pontos em relação a maio de 2020 (40,6) e chegou a 48,3 pontos em junho. “Isso é reflexo das ações de flexibilização da economia pelo País inteiro, o que tem dado aos empresários alguma previsibilidade diante de meses tão difíceis que vivemos”, relembrou Cézar Andrade.

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Empresas privadas economizam R$ 1,5 milhão com a contratação de ex-detentos

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Contribuir para a redução reincidência criminal e conceder oportunidades de trabalho. Assim, um levantamento da Secretaria de Justiça e Direitos Humanos (SJDH) aponta que, em um ano, as empresas privadas que empregam egressos do sistema prisional (que cumprem pena no regime aberto ou livramento condicional), economizam pouco mais de R$ 1,5 milhão na folha de pagamento. Isso ocorre porque, ao oferecer trabalho aos ex-detentos, o empregador fica isento de pagar impostos trabalhistas. Os contratos não estão submetidos ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e sim à Lei de Execuções Penais. A pesquisa levou em conta itens como aviso prévio, 13° salário, férias, FGTS e multa por rescisão de contrato. Os dados foram extraídos com base na remuneração de um salário mínimo (R$ 998) e no número de 167 reeducandos trabalhando em 11 empresas privadas. Outros 873 atuam em órgãos públicos, totalizando 1.040 trabalhadores. Entre as atividades mais comuns estão: produção têxtil, fabricação de esquadrias e a montagem de bicicletas. Juntos, os empreendimentos pouparam cerca de R$ 1.508.000 em um ano. A iniciativa de empregar os egressos é viabilizada pelo Patronato Penitenciário, órgão vinculado à SJDH. O intuito é romper um ciclo de violência, muitas vezes estabelecido pela falta de ocupação para os apenados. As vagas destinadas aos cumpridores não retiram as oportunidades dos empregados celetistas, uma vez que o convênio de empregabilidade estabelece que o limite máximo do número de apenados seja de até 10% do total de empregados. O índice de reincidência para egressos que trabalham não chega a 1,5%. “O trabalho e a educação são os principais pilares no processo de ressocialização. Muitos são os atores beneficiados com a contratação de detentos e ex-detentos. As empresas que têm uma redução expressiva no custo, os reeducandos e suas famílias que têm suas vidas transformadas, e a sociedade como um todo, visto que evitamos a volta dessas pessoas para a criminalidade” detalha o secretário de Justiça e Direitos Humanos, Pedro Eurico. Na empresa Indapol, em Olinda, um grupo de 24 reeducandas trabalha na produção e acabamento de embalagens para doces. Os artigos também são comercializados em outros estados do Nordeste. “Para além da economia, nossa empresa abre as portas por uma questão humanitária. O resgate da dignidade, dessas mulheres depende de um espaço no mercado de trabalho. Elas imprimem um toque de carinho e muita sensibilidade em nossos produtos”, destaca o diretor da Indapol, Wagner Barros.

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