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Tendências do futuro do trabalho: Humanos x Máquinas ou Humanos + Máquinas?

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Como a inteligência artificial, a automação e os novos modelos de trabalho estão redefinindo carreiras e exigindo adaptação constante de profissionais e empresas *Por Fábio Menezes O mercado de trabalho está em constante transformação, impulsionado por avanços tecnológicos, mudanças sociais e novas dinâmicas empresariais. Estudos do Fórum Econômico Mundial indicam que 65% das crianças que hoje ingressam no ensino fundamental atuarão em profissões que ainda não existem. Essa realidade impõe desafios tanto para profissionais quanto para empresas que precisam se adaptar rapidamente para permanecerem competitivas. A ascensão da inteligência artificial generativa representa um dos principais vetores dessa revolução. Tecnologias capazes de criar textos, imagens, códigos e, até mesmo, novas formas de interação estão impactando diretamente os modelos de trabalho. O potencial de eliminação de empregos com os recursos de automação é gigante, da ordem de milhões, mas, por outro lado, a tecnologia também criará novas oportunidades que exigirão capacidades específicas. Esse fenômeno exige que empresas adotem estratégias inovadoras para maximizar os benefícios da tecnologia e minimizar seus impactos negativos. Em geral, a ordem deve ser interagir para conhecer, em vez de evitar o distanciamento. Além da automação, o trabalho remoto e os modelos híbridos passaram a integrar a nova realidade organizacional. A flexibilidade, antes um benefício menos valorizado, tornou-se um fator decisivo na atração e retenção de talentos. Empresas que oferecem alternativas de maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional tendem a ter maior engajamento e produtividade entre seus colaboradores. No entanto, essa nova configuração também impõe desafios para os gestores, que precisam criar mecanismos eficazes de comunicação, acompanhamento de desempenho e manutenção da cultura organizacional. Não é fácil, quanto mais nos distanciamos da experiência da pandemia, vão surgindo relatos de verificação de perda de produtividade com o home office. No entanto, quando bem administrados, esse recurso pode unir o útil ao agradável e reforçar a competitividade da organização. Para se destacar nesse cenário, profissionais devem desenvolver competências essenciais para o futuro. Criatividade, pensamento crítico e capacidade de análise são atributos fundamentais para lidar com a complexidade crescente. Além disso, a adaptabilidade e a capacidade de reaprender continuamente são características que garantem resiliência em um ambiente de mudanças constantes. O networking e a inteligência emocional também desempenham um papel crucial, pois a colaboração e o trabalho em equipe continuam sendo diferenciais importantes. As empresas que desejam se manter competitivas precisam adotar boas práticas alinhadas às tendências emergentes. Investir na capacitação dos colaboradores, personalizar modelos tecnológicos para atender demandas específicas e garantir a segurança da informação são algumas das iniciativas estratégicas que fazem a diferença. Além disso, o patrocínio das lideranças é essencial para que a transformação digital ocorra de forma estruturada e sustentável. Walter Longo afirmou que “nenhuma máquina será melhor do que um homem com uma máquina”. Essa perspectiva reforça a ideia de que a tecnologia deve ser vista como uma aliada, e não como uma ameaça. O futuro do trabalho não será marcado pela substituição do humano pela máquina, mas pela sinergia entre ambos. Empresas e profissionais que entenderem essa dinâmica e se prepararem adequadamente terão mais chances de prosperar nesse novo mundo do trabalho. *Fábio Menezes é sócio da TGI Consultoria

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Jose Dari Krein

"É preciso reduzir a jornada de trabalho para as pessoas trabalharem menos e em algo que se sintam realizadas"

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Economista e professor da Unicamp analisa o fim da escala 6x1 e os motivos que levaram à emergência de movimentos como o antiwork, nos Estados Unidos, e o VAT (Vida Além do Trabalho) no Brasil. Ressalta que os pedidos de demissão no País aumentaram e que muitos jovens formados se sentem frustrados por não aturem na área em que foram qualificados. O fim da jornada 6x1, que ganhou os debates nas ruas e redes sociais, desde que a deputada Erika Hilton (PSOL) apresentou a PEC (Proposta de Emenda à Constituição) sobre o tema, surge num momento muito particular do mercado de trabalho do País e do mundo, segundo o economista José Dari Krein, professor da Unicamp (Universidade Estadual de Campinas). Os trabalhadores, ressalta o especialista, têm a sensação de trabalhar excessivamente, a remuneração é baixa, muitos se formam e não encontram vagas em atividades nas quais se qualificaram. “Isso fez com que o trabalho perdesse o prestígio, principalmente entre os jovens, a chamada Geração Z, que vem aderindo ao antiwork, um movimento que surgiu nos EUA”, contextualiza o economista que também é pesquisador do Cesit (Centro de Estudos Sindicais e Economia do Trabalho). No Brasil, constata-se um reflexo dessa situação nas 8,5 milhões de pessoas que pediram demissão somente de janeiro a agosto deste ano. Nesta entrevista a Cláudia Santos, Krein, que atua ainda na Remir (Rede de Estudos e Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista) analisa as chances de a PEC ser aprovada no Congresso, a uberização do trabalho e o estímulo ao empreendedorismo. Diante dos desafios, ele propõe um programa de geração de pós- -trabalho de ocupações sociais como uma forma de contribuir para resolver os problemas trabalhistas da atualidade. O debate sobre escala 6X1 ganhou força agora, mas já vem acontecendo há algum tempo. O que impediu o Brasil de fazer essa discussão nos últimos anos? A redução da jornada de trabalho é um tema histórico do movimento trabalhista. No Século 19 já se defendia a tese de que o dia deveria ser dividido em 8 horas para trabalhar, 8 para dormir e 8 para afazeres da vida fora do trabalho. Mas só no Século 20 ela ganha projeção. No final do Século 19, mesmo nos países desenvolvidos, trabalhava-se cerca de três mil horas por ano. Na década de 70 do Século 20, houve uma redução progressiva, e o tempo de trabalho diminuiu entre 1.500 e 1.600 horas/ano. No Brasil, graças à emergência do sindicalismo, na década de 1980, o debate consolidou-se na Constituição de 1988, reduzindo a jornada de 48 para 44 horas semanais, que ainda é muito longa. Assim, muitas categorias conseguiram reduzir as jornadas. Entretanto, faz 36 anos que esse tema não é alterado pelo legislativo brasileiro. Por que demorou tanto tempo? Nos anos 1990, houve uma mudança na forma de operacionalizar a economia, com o processo de globalização e de financeirização, e a transferência de muitas unidades produtivas para a Ásia, que tinha jornadas muito intensas. No ambiente político brasileiro em governos mais progressistas, entre 2007 e 2008, conseguiu-se colocar essa pauta no Congresso Nacional e, por divergências internas, não foi aprovada uma redução gradual, porque alguns setores queriam que ela fosse imediata. Nesse ambiente mais geral em que se valoriza a competição, a exposição das empresas à lógica da concorrência, a redução da jornada de trabalho ficou secundarizada. O que avançou foi a tese de que, para se resolver o problema do emprego, seria preciso reduzir os direitos, porque a legislação era velha e a modernidade exigia jornadas mais flexíveis, remuneração mais variável, contratos mais fáceis de serem rompidos por parte da empresa com menores custos. O Brasil até se segurou muito nos anos 2000, mas depois de 2016, essa agenda da flexibilização voltou com força, resultando na Reforma Trabalhista, em 2017, que amplia a possibilidade de as empresas utilizarem a jornada de até 12 horas por dia. Não menciona redução porque segue outra lógica, a mesma seguida no Governo Bolsonaro, de um ambiente político e econômico neoliberal e de inserção na globalização, um período de desconstrução dos direitos com o argumento de melhorar a economia e o mercado de trabalho. Mas nossos estudos mostram que não há nenhuma comprovação empírica de melhorias no mercado de trabalho com a reforma trabalhista. É nesse ambiente que surge a uberização do trabalho? O processo de uberização deve ser entendido como uma expressão da ausência de alternativas de trabalho de qualidade no mercado. Com a globalização, as reformas e o neoliberalismo, as opções de trabalho de qualidade são muito poucas. Assinar a carteira, em alguns setores, não significa trabalho de qualidade. O trabalho é muito ruim, ganha-se pouco, em muitos casos, há uma pressão por produção. Isso fez com que o trabalho perdesse o prestígio, principalmente entre os jovens, a chamada Geração Z, que vem aderindo ao antiwork. É um movimento que surgiu nos EUA e reflete essa frustração que aumenta quando a geração jovem está estudando, mas não encontra trabalho compatível com sua formação. Há também a frustração com a lógica da dominação e muitas pessoas não querem ficar subordinadas e pedem para sair do emprego. Até agosto de 2024, 8,5 milhões de pessoas haviam pedido demissão no Brasil. É um recorde histórico. Parte dessas pessoas quer encontrar algo melhor e outra parte pede para sair porque acredita que aquilo que está fazendo é incompatível com seus valores éticos, não lhes traz realização ou felicidade e, muitas vezes, causa angústia e problemas. Há a sensação de que as pessoas trabalham excessivamente sem que isso seja compensado. Num momento em que se valoriza a ideia de viver a vida em todas as suas dimensões, há uma mudança cultural, porque as pessoas não querem viver só para trabalhar. Essa sensibilidade está presente entre a juventude e entre as mulheres que trabalham no comércio, em supermercados, farmácias, por exemplo, que são categorias muito femininas. Nesse contexto surge a ideia de acabar com a jornada 6x1. Fala-se que não vale a pena trabalhar 6 dias por semana, se

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trabalho ruim

No mundo pós-pandemia, o trabalho ainda dignifica o homem?

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Passada a pandemia, as pessoas estão demonstrando novas formas de encarar a vida produtiva. Desde o confronto da cultura da alta performance nas empresas até a priorização dos objetivos pessoais em detrimento do emprego, os profissionais da pós-pandemia demandam outras formas de relação com o trabalho. Por outro lado, nem todos os contratantes estão entendendo essas mudanças. A primeira mudança de comportamento é o great resignation, a grande demissão em tradução livre. Aconteceu durante a pandemia em muitos países quando os trabalhadores decidiram não retornar aos seus empregos após o lockdown, em busca de oportunidades menos estressantes. No Brasil, entre julho de 2021 e julho de 2022, cerca de 500 mil pessoas pediram demissão por mês. É o dobro do registrado nos anos anteriores à pandemia, de acordo com o estudo da Lagom Data e da revista Você S/A. Outro comportamento pós-pandemia no mundo do trabalho é o quiet quitting. Quando traduzido ao pé da letra, o termo significa “demissão silenciosa”. Mas, ao contrário do que parece, quem se comporta assim não tem intenção de pedir as contas. Na prática, esse tipo de profissional fica esperando o tempo passar, acessando redes sociais e aguardando a hora de largar, em vez de executar as atividades para as quais foi contratado. Um tipo de “operação padrão” em protesto à falta de perspectiva para evolução da carreira. Uma tendência também é o acting your wage, ou trabalhar com esforço proporcional ao salário. A ideia é que, se a empresa não oferece incentivos e um ambiente saudável, não há motivo para se esforçar além do limite. Nesse caso, o trabalhador faz apenas o que foi contratado para fazer — e nada mais. Em outras palavras, é o profissional que não “veste a camisa”, que não dá o “sangue pela empresa”. O protesto dessa vez é contra as condições não ideais de trabalho. Com a explosão da modalidade remota, alguns profissionais adotaram também o cyberloafing. É o trabalho para vários contratantes, ao mesmo tempo, e que pode ser feito sem sair de casa, porém de remuneração mais baixa. Dessa maneira, esse trabalhador evita o tempo desperdiçado com deslocamento e não gasta com alimentação em restaurantes. O esperado nesse modelo é o aumento da remuneração total e a melhora da qualidade de vida, atuando apenas em home office. O great resignation, o quiet quitting, o acting your wage e o cyberloafing podem não parecer novos, pois muitos trabalhadores já se comportavam assim antes mesmo da pandemia. A diferença é que, depois do Covid-19, essas atitudes passaram a ser mais conscientes e não mais isoladas. Fazem parte de um comportamento intergeracional e estão presentes em diversos países, até mesmo quando o mercado apresenta crise, com alta taxa de desemprego, como é o caso do Brasil. A conclusão é que o trabalho está deixando de ser prioridade. As pessoas estão em busca de outros objetivos na vida. Elas procuram realização pessoal, priorizam a saúde mental, mais tempo com a família etc. Não estão mais dispostas a encarar ambientes corporativos de alta competitividade, cargas horárias extensas e exaustivas, sem um propósito alinhado com seus interesses. Apesar disso, nem todas as empresas estão dando a devida atenção aos sinais claros de mudança que a pandemia gerou no mercado. Insistem em oferecer modelos de trabalho do passado. Algumas, inclusive, que atuaram em home office durante a pandemia, estão obrigando seus integrantes a retornarem ao trabalho presencial, sem oferecer alternativas ou flexibilidade, como o modelo híbrido. As empresas não estão compreendendo que um profissional equilibrado entre a vida pessoal e o trabalho tende a elevar a produtividade, o engajamento e, principalmente, a lealdade à empresa. Nessa direção, é preciso rever a medição de desempenho baseada apenas no cumprimento de horários e em metas operacionais e financeiras. Proporcionar melhores condições de trabalho, que privilegiem a saúde mental, por exemplo, se tornaram uma exigência para atrair e manter talentos no futuro pós-pandêmico. Outra forma de avaliar essas mudanças de comportamento é uma resposta inconsciente dos profissionais ao que vem sendo desenhado para o futuro do trabalho. Diante da perspectiva de que máquinas e algoritmos farão a maior parte das atividades pesadas e repetitivas, o novo modo de agir dos trabalhadores demonstra uma antecipação do cenário em que os humanos terão mais tempo livre para atividades intelectuais, sociais e de lazer. O pensamento de que o “trabalho dignifica o ser humano”, do sociólogo alemão Max Weber, parece estar perdendo, aos poucos, o sentido.

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carol holanda

"A saúde emocional dos profissionais é um ponto que deve ter muita atenção das empresas"

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Carolina Holanda, psicóloga e sócia da TGI analisa as transformações provocadas pela pandemia no trabalho, afirma que ficou ainda mais evidente a importância das habilidades socioemocionais dos funcionários e alerta para a necessidade de os gestores se preocuparem com a saúde mental de sua equipe. A pandemia trouxe grandes mudanças para as empresas e os profissionais. Ambos tiveram que se adequar à realidade do home office e, agora, com a possibilidade do retorno ao trabalho presencial, o regime híbrido tem sido adotado em muitos ambientes corporativos. Mas como a Covid-19 abalou a condição psicológica de boa parte da população do planeta, essa consequência, inevitavelmente impactou o mundo laboral. A psicóloga Carolina Holanda, sócia da TGI, ressalta que todas essas repercussões levaram a uma necessidade ainda maior dos gestores de cuidarem e se preocuparem com seus funcionários. O momento também deixou ainda mais notória a importância da inteligência emocional como uma das habilidades necessárias aos trabalhadores contemporâneos. “Ficou evidente que profissionais que tinham desenvolvido mais competências socioemocionais souberam lidar melhor nas situações de crise”, constata a consultora da TGI. Nesta entrevista à Cláudia Santos, Carolina analisa esses impactos da pandemia, fala da importância da diversidade nas equipes e fornece algumas dicas para entrar no mercado de trabalho. Passada a fase mais crítica da pandemia, podemos dizer que o trabalho híbrido veio para ficar? Por quê? O modelo de trabalho híbrido é realmente uma tendência que deve ficar cada vez mais forte nas empresas daqui pra frente. Isso porque durante o período de isolamento e do trabalho remoto, provocados pela pandemia, em muitas empresas se observou um aumento de produtividade, redução dos custos empresariais, além de um maior sentimento de bem-estar nos profissionais. Eles puderam no período de home office ficar mais próximos da família, não enfrentar o estresse do trânsito, reduzir os gastos pessoais. Porém, ao mesmo tempo, enfrentaram desafios ao tentar conciliar a rotina de casa com a do trabalho e dar conta das inúmeras demandas com a família. Se por um lado, teve ganhos, por outro lado, sentiram também a perda da troca de experiência com os colegas ou com seu gestor, de ter uma melhor definição do horário de trabalho (em casa, boa parte, trabalhava mais horas do que no escritório) e de poder sair do mesmo ambiente. Do mesmo modo, muitas empresas também sentiram o peso de ter toda a equipe distante, com perda da integração e das possibilidades de construção conjunta e até uma menor agilidade na tomada de decisão. Também com a pandemia, veio a necessidade de as empresas prestarem mais atenção a um ponto que impacta diretamente o desempenho das pessoas: a saúde emocional. Então, oferecer um modelo de trabalho mais flexível, com possibilidade de os profissionais alternarem idas ao escritório com dias de home office tem sido uma boa alternativa para os dois lados. Empresas com profissionais mais satisfeitos e produtivos terão melhor resultado e um clima de trabalho mais saudável. Porém, é importante ressaltar que o modelo de trabalho hibrido nem sempre é adequado para todas as empresas e segmentos, seja porque a empresa ainda não se sente preparada para lidar com esse modelo ou pela demanda de ter profissionais presentes integralmente na estrutura física. Não existe um modelo único que cabe para todas as empresas. Quais são as condições necessárias para as pessoas serem produtivas em home office? Primeiro passo é definir em qual local da casa você vai trabalhar, que além de ter as condições mínimas como uma boa internet, deve ser um espaço reservado livre de interrupções constantes e barulho. Não podemos esquecer de definir um horário para começar e terminar o expediente, levando em conta sua jornada de trabalho habitual. A segunda dica é se organizar. Definir uma rotina que contemple todas as suas obrigações profissionais e pessoais, sem permitir que uma prejudique a outra. É fundamental definir seu plano de atividades a cumprir no dia, elencadas por prioridade, e ter clareza de quais entregas do trabalho precisa realizar. Sem esquecer, inclusive, das reuniões remotas que podem estar programadas. O fato de estar em casa, muitas vezes, leva a um certo desleixo com esses agendamentos. Devemos nos comportar como se estivéssemos na empresa e nos mantermos prontos para fazer uma chamada por vídeo com um cliente ou gestor de última hora. Não vale ficar de pijama ou desarrumado só porque está em casa. Sozinhos e em casa pode ser mais difícil evitar as distrações e ter a disciplina necessária para não cair em algumas armadilhas como: “vou deixar para amanhã, quando chegar no escritório”, fazer uso excessivo das redes sociais ou envolver-se nas demandas do lar fora do horário previsto, principalmente quando se tem criança em casa. Esse, de fato, é um grande desafio e pode não parecer fácil porque, para algumas crianças, os pais estarem em casa significa que estão disponíveis para brincar ou dar atenção. Minha sugestão é sempre conversar, explicando que agora o modelo de trabalho está diferente e combinar minimamente alguns acordos para evitar as interferências. E, claro, sempre após o expediente de trabalho, dedicar-se a fazer alguma atividade com os filhos. Como tem sido o retorno ao trabalho presencial, mesmo que seja híbrido? Tenho percebido que agora está mais tranquilo e com menor receio com a redução expressiva do risco de contaminação. Além disso, como falei no início, muitos profissionais estavam sentindo falta da dinâmica que há nas empresas, das trocas, da possibilidade de voltar a ter mais integração. Muitos estão precisando reorganizar suas rotinas considerando o tempo de deslocamento novamente, a logística familiar e a saudade da comodidade de estar em casa. Há, também, os que estão passando por problemas emocionais, como ansiedade, depressão ou doenças psicossomáticas e doenças físicas, ambos impulsionados por tudo que viveram durante a pandemia. Tudo isso acaba impactando na produtividade, engajamento e motivação dos profissionais e fica cada vez mais evidente que saúde emocional é, sim, um ponto que deve ter muita atenção das empresas. Os gestores precisam ter sensibilidade para identificar os sinais de que

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IEL-PE está com vagas abertas

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O Instituto Euvaldo Lodi (IEL-PE) recruta profissionais graduados em Engenharia Mecânica, Elétrica, Eletrônica, Mecatrônica ou de Produção. Criado para incentivar a criação de projetos nas empresas e institutos privados de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), o Programa Inova Talentos vai recrutar candidatos para vagas de trainee com os seguintes requisitos: ter, no máximo, cinco anos de formação; experiência em indústria, de preferência na área de planejamento de manutenção; desejável inglês intermediário, conhecimento em SAP, Power BI e Excel Intermediário. A oportunidade é para atuar no Complexo Portuário de Suape, de segunda a quinta-feira, das 7h30 às 16h30, e às sextas-feiras, das 7h às 16h. Os interessados devem enviar o currículo para selecao@ielpe.org.br com o assunto: BOLSISTA/MANUTENÇÃO. A bolsa ofertada é no valor de R$ 2,5 mil.

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Em Pernambuco, reincidência criminal é menor entre ex-detentos que trabalham

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Um levantamento realizado pela Secretaria de Justiça e Direitos Humanos (SJDH) aponta que o trabalho é fator fundamental para reduzir a reincidência criminal. De janeiro de 2019 a janeiro de 2020, no universo de 11.164 egressos prisionais que cumprem pena no regime aberto e livramento condicional, 717 reeducandos voltaram a cometer novos crimes, o que representa 8%. Entre os apenados que voltaram ao mercado de trabalho, apenas 18 reincidiram, o que representa menos de 1%. Os dados são extraídos pela SJDH em ação conjunta com a Secretaria de Defesa Social, são relativos à Região Metropolitana do Recife e aos municípios de Caruaru, Santa Cruz do Capibaribe e Petrolina. O Patronato Penitenciário, órgão vinculado à SJDH, é responsável por acompanhar os egressos, prestar assistência psicossocial e fomentar a ressocialização viabilizando cursos e vagas de trabalho. O número de empresas que empregam ex-detentos aumentou de 23 para 35, acréscimo de 52% no último ano. As organizações, entre públicas e privadas, juntas, abrem 1.128 postos de trabalho. Em média, as empresas privadas e os órgãos governamentais conveniados pouparam quase R$ 10 milhões. Economia gerada porque os contratos são regidos pela Lei de Execuções Penais, desobrigando os empregadores de encargos trabalhistas como 13° salário, férias e Fgts. Os convênios permitem que empresas e órgãos públicos contem com até 10% do seu quadro de funcionários, sem ocupar postos de trabalho de servidores e celetistas. Para o secretário de Justiça e Direitos Humanos, Pedro Eurico, a maioria dos reeducandos precisa de trabalho para não voltar ao crime. “Além dos convênios de empregabilidade, também temos mais de 2.500 reeducandos trabalhando como autônomos e empreendedores. Eles ganham a chance de recomeço e isso é refletido na segurança das ruas”, explica o secretário. Desde que começou a trabalhar na Defesa Civil de Olinda, Anderson Manoel, 23 anos, tem garantido o sustento de sua família. “É com o dinheiro que ganho pelo meu trabalho (um salário mínimo - R$ 1.045) que asseguro a alimentação da minha família. Parece pouco, mas para mim, significa um recomeço”, afirma o ex-detento. NOVAS VAGAS - a pandemia do novo coronavírus não impediu a abertura de novas vagas de trabalho. Cinquenta reeducandos integram, desde o dia 15 de junho, a equipe de limpeza urbana do município do Cabo de Santo Agostinho, no litoral Sul pernambucano.

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Sociedade médica alerta para direitos do paciente em meio à pandemia

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Em meio à pandemia de coronavírus (Covid-19) no Brasil e à corrida às clínicas e hospitais por parte da população com possíveis sintomas da doença, é preciso atenção, em especial no resguardo dos direitos dos usuários de planos de saúde. Ao menos é o que enfatiza o presidente da Sociedade Brasileira de Direito Médico e Bioética (Anadem), Dr. Raul Canal. É o caso, por exemplo, do arqueio dos custos dos exames que detectam o novo vírus. As empresas de plano de saúde são obrigadas a arcar. “Caso não o façam, o consumidor deve procurar a Defensoria Pública, que está em sistema de plantão judiciário, ou um advogado, e solicitar ao juiz a emissão de uma medida cautelar”, enfatiza Canal. Contudo, ele também observa que na hipótese do caso ser grave, o consumidor pode arcar com a despesa do exame e depois solicitar reembolso à operadora do plano de saúde. Outro item importante elencado pelo presidente da Anadem tem relação com taxas abusivas. “Os planos de saúde estão proibidos de cobrar uma taxa extra ou a reajustar o valor do plano. Caso isso aconteça, o consumidor não deve pagar e deve entrar com uma medida judicial”. O plano de saúde só pode reajustar o valor no aniversário do plano e mediante autorização da Agência Nacional de Saúde (ANS). Canal lembra ainda que os laboratórios não podem se negar a fazer o exame aos consumidores do plano de saúde, alegando que só atendem consumidores particulares. “Nestes casos o consumidor deve chamar a polícia”, pontua. Sobre a ANADEM Criada em 1998, a Sociedade Brasileira de Direito Médico e Bioética (ANADEM) promove o debate sobre problemas relacionados ao exercício profissional da medicina. Por meio da análise de discussões relacionada a esse tema, a ANADEM apresenta soluções não só no campo jurídico, mas em todas as áreas de interesse do médico associado.

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Teletrabalho e Home Office em tempos de Coronavírus

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Você, leitor, deve estar se perguntando: e por que raios essa distinção seria importante na prática? Respondo: porque deve se dar tratamento jurídico distinto a estas formas de trabalho, especialmente quando falamos em pontos sensíveis como controle de jornada, saúde e segurança no trabalho e formalidades para instituição de cada uma delas. A CLT pós-Reforma, por meio de seu artigo 63, III, estabelece que empregados submetidos ao regime de teletrabalho não são sujeitos ao controle de jornada e, portanto, possuem total flexibilidade com relação aos horários de ativação – ressalvadas aqui as críticas que o regime vem sofrendo desde sua instituição com relação a este ponto. Já o empregado que realiza o trabalho em regime de home office, mas que não se enquadra nos requisitos do teletrabalho, deve, necessariamente, manter o regime de fiscalização de horários que seria feito em regime presencial. Portanto, quando tratamos de um empregado que regularmente estaria sujeito a controle de jornada (não ocupa função externa, nem cargo de confiança e não se enquadra na hipótese do teletrabalho), o controle deve ser mantido também quando se trabalha em casa. Ainda, os artigos celetistas que tratam do teletrabalho dispõem que o empregado possui responsabilidade sobre o cumprimento das normas de saúde e segurança aplicáveis ao trabalho fora da empresa, desde que o empregador comprove que o instruiu de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes – ressalvadas também neste ponto as críticas existentes com relação à validade destas disposições. Já quando falamos de trabalho domiciliar que não se enquadra nesta categoria, valem as mesmas disposições vigentes para empregados que trabalham todo o tempo na sede da empresa – ou seja, de que a responsabilidade neste tocante é integralmente do empregador. Outro ponto de atenção é o fato de que no home office encarado como simples trabalho domiciliar, por ser equiparado ao trabalho na sede da empresa para todos os fins, não há necessidade de elaboração de um documento para que o trabalho passe a ser realizado de casa e nem mesmo para posterior retorno das atividades na sede da empresa – muito embora isso seja recomendável por uma questão de transparência e segurança, pois permite que as partes estabeleçam de forma expressa todas as condições em que será realizado o home office. Já no teletrabalho, é exigência legal que seja feito um aditivo contratual para instituição do regime, além de ser necessária a observância do prazo de 15 dias para readaptação do empregado em caso de retorno ao trabalho presencial, o que pode tornar pouco prática a adoção deste regime, especialmente em situações excepcionais em que o empregado prestará serviços desta maneira apenas por um curto período de tempo – como é o caso da pandemia do COVID-19. Em resumo, podemos dizer que, em épocas de Coronavírus, ambas as figuras – home office e teletrabalho - acabam se confundindo, porque a maior parte dos empregados que passarem a se ativar de suas residências passarão a fazê-lo de forma integral pelos próximos dias e quase sempre com necessidade de conexão permanente aos sistemas da empresa. Contudo, importante deixar claro que é esta situação em específico que aproxima as duas figuras, mas que, em “condições normais de temperatura e pressão”, elas não necessariamente são sinônimas, razão pela qual o empresariado deve sopesar os prós e os contras de cada uma delas antes da tomada de decisão por uma ou pela outra. Danielle Blanchet é Gestora do Núcleo de Procedimentos Especiais do Departamento Trabalhista do Marins Bertoldi Advogados.  

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Manufacture versus mindfacture

Deixe um comentário / Bruno Queiroz Ferreira, Colunistas, Notícias /

Durante o Fórum Econômico Mundial, em Davos, na Suíça, o ministro da economia, Paulo Guedes, citou o termo mindfacture, um trocadilho com a palavra manufacture, como sendo o futuro do Brasil. Essa é a primeira vez que o tema é abordado publicamente por um integrante do governo brasileiro. Mas o que significa mindfacture e por que devemos nos preocupar daqui pra frente com essa afirmação? Traduzindo em bom português, podemos entender manufacture como trabalho manual e mindfacture como trabalho da mente. O trabalho baseado nas habilidades manuais, como já abordamos aqui na coluna, será em sua grande maioria substituído por robôs e algoritmos, que farão as atividades pesadas e repetitivas. O trabalho da mente, por outro lado, será centrado nas habilidades socioemocionais, tais como criatividade, estratégia, planejamento, empatia, resiliência, autodidatismo, proatividade, entre outros. O ministro defendeu também a necessidade de qualificar os trabalhadores para esse novo mercado de trabalho da mente e que o papel do governo não é inovar e sim criar as condições para a inovação e um ambiente de negócios menos hostil. O pensamento está na direção correta, mas a questão não é mais “o que fazer”, isso já é óbvio há pelo menos cinco anos, e sim “como fazer” essa transição. É preciso mais do que intenção. É preciso agir imediatamente. Nos últimos 40 anos, o Brasil chegou muito atrasado nas principais ondas de inovação tecnológica que ocorreram no mundo: computador, internet, telefonia móvel, biomedicina, robotização, inteligência artificial. A próxima onda, que se forma em função da soma de todas as anteriores, é a do mercado de trabalho. E será, sem dúvida, a mais impactante de todas elas, pois atinge profundamente a empregabilidade e a fonte de renda das pessoas despreparadas para o mindfacture. Para o Brasil não perder mais uma onda, não apenas o governo como também a sociedade, em especial os empresários, precisam agir em dois eixos principais ao mesmo tempo: educação e leis trabalhistas. No eixo da educação, priorizar a melhoria da qualidade do ensino de matemática, lógica, linguagens (português e inglês) e o desenvolvimento de habilidades socioemocionais. Se o futuro é o mindfacture, precisamos desenvolver cada vez mais nos humanos as habilidades que somente nós possuímos para não sermos substituídos por robôs e algoritmos no mercado de trabalho. No eixo das leis trabalhistas, deve ser priorizada a segurança jurídica das novas formas de trabalho – tais como home office, trabalho remoto, terceirização, contratação por hora, pagamento por resultados – mas sem a perda da segurança social, é claro. Ainda é essencial flexibilizar a livre negociação entre as partes, equilibrando a relação paternalista da legislação atual.

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Coronavírus chegou. Como ficam as relações de trabalho?

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Na manhã do dia 26/02/2020 foi confirmado o primeiro caso de COVID-19 no Brasil. Pouco mais de duas semanas após a confirmação, já são mais de 150 casos em todo o país. Diante do aumento exponencial do número de casos confirmados e suspeitos, necessário questionar: como ficam as relações de trabalho neste contexto? Isolamento ou quarentena? A Lei 13.979/2020, sancionada pelo governo em fevereiro, traz e esclarece o conceito de “quarentena” e “isolamento”. A quarentena foi regulamentada pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde e somente será instaurada por ato administrativo formal e devidamente motivado, publicada no Diário Oficial e amplamente divulgada pelos meios de comunicação, destinando-se a pessoas com suspeita de corona vírus, porém que não estejam efetivamente doentes. Caso haja decreto desta medida, a ausência do empregado será tratada como falta justificada. Aqui, importante diferenciar a quarentena prevista pela lei daquelas medidas preventivas que podem e devem ser tomadas pelos empregadores para evitar a disseminação do vírus, como home office, por exemplo, as quais não serão tratadas como faltas justificadas. O isolamento, por sua vez, decorre de ato do profissional médico ou agente de vigilância e se aplica ao indivíduo ou grupo de pessoas com suspeita ou efetiva de confirmação de contaminação pelo COVID-19, durante e após conclusão de investigação clínica e laboratorial, sendo que, de forma semelhante à quarentena “legal”, o empregado deverá ficar em casa, isolado, sendo sua ausência tratada como falta justificada. Prevenção: quais medidas podem ser adotadas para diminuir os riscos de contaminação no ambiente de trabalho? Mesmo na hipótese de não haver qualquer suspeita de contágio de empregados pelo COVID-19, é recomendável que as empresas adotem todas as medidas de prevenção que forem possíveis a depender de cada atividade, até mesmo para que não se alegue, no futuro, que o empregador que foi negligente nesse sentido contribuiu para a contaminação de seus empregados. Home Office, Teletrabalho, Banco de Horas e Férias A principal medida que se recomenda é a utilização dos regimes de home office ou mesmo de teletrabalho – novidade da Reforma Trabalhista prevista nos artigos 75-A e seguintes da CLT, a depender da atividade prática que será desenvolvida pelo profissional em sua residência. Para o regime de teletrabalho, não há necessidade de controle de jornada (ressalvadas aqui as controvérsias que ainda existem sobre o tema), porém o controle de jornada deve ser mantido no caso do home office para aqueles empregados sujeitos a tal regime. Entre as possibilidades de controle de ponto “à distância”, sugere-se a adoção do modelo de papeleta (registro manual) ou de outros meios mecânicos ou eletrônicos que garantam a veracidade das informações, como aplicativos ou plataformas digitais, por exemplo. Em atividades fabris ou em qualquer ramo em que não seja possível a adoção de home office, também seria possível o estímulo à fruição de eventual saldo de banco de horas ou mesmo a concessão de férias, sejam individuais ou coletivas – nesta segunda hipótese, lembramos que há necessidade de comunicação prévia ao Sindicato da categoria. Viagens Recomenda-se evitar ao máximo o deslocamento de empregados no exercício da função, ainda que dentro do município, especialmente para locais em que há aglomeração de pessoas. Além disso, o ideal é que a empresa incentive a realização de reuniões por meios digitais (conference calls, por exemplo) e que viagens à trabalho sejam realizadas somente quando forem absolutamente imprescindíveis. Com relação aos empregados que já estejam no exterior, necessário estabelecer regras com relação ao seu retorno e ao desenvolvimento das atividades a partir deste momento, a depender da situação do país onde o empregado estava, sempre zelando pela tomada da decisão que represente menor exposição do empregado ao risco de contágio pelo coronavírus, cabendo ao empregador arcar com os custos extraordinários decorrentes de eventual estadia prolongada na localidade, inclusive de remarcação de viagem de retorno, se necessário. Conscientização Ainda que a empresa não opte pelo afastamento temporário dos empregados, é imprescindível que se adote todas as medidas possíveis de prevenção no ambiente de trabalho e, também, para conscientização dos colaboradores quanto aos meios existentes para evitar transmissão do vírus. Sugere-se a colocação de dispensers de álcool gel à disposição dos empregados, cartazes nas dependências da empresa, treinamentos online com confirmação de participação dos colaboradores, evitar aglomerações de qualquer tipo, inclusive reuniões presenciais, higienização constante dos ambientes de convívio, cumprimentos físicos entre colegas e, sempre que possível, manutenção de portas e janelas abertas, tanto para facilitar a circulação do ar quanto para evitar contato com maçanetas. Posso exigir que o empregado faça um exame? Não. Conforme a lei 13.979/2020, apenas agentes públicos podem exigir exames. Contudo, nada impede que, havendo suspeita de contaminação, a secretaria local de saúde seja informada para diligenciar a respeito. Ainda, o empregador deve se atentar a possíveis abusos cometidos pelo colaborador na hipótese de isolamento, vez que não é necessário qualquer exame para comprovar a suspeita de COVID-19. Autores: Departamento Trabalhista do escritório Marins Bertoldi.  

Coronavírus chegou. Como ficam as relações de trabalho? Read More »